DESPIDO DISCRIMINATORIO. Discriminación antisindical. ACTIVISTA EXTRASINDICAL
Ejercicio de actividades gremiales en la empresa. Prueba. Valoración de los indicios. DESPIDO INJUSTIFICADO. Aplicación del artículo 1 de la Ley 23592. Nulidad del despido. REINSTALACIÓN DEL TRABAJADOR EN SU PUESTO LABORAL. Procedencia. DISIDENCIA: Ley 23551. Ausencia de protección de activistas espontáneos. Rechazo de la demanda
“Ríos Eduardo Ariel c/ Casino Buenos Aires S.A. Cia. de Inversiones en Entretenimientos S.A. UTE s/ juicio sumarísimo” – CNTRAB – 05/11/2010
“Sí fue acreditado que el despido directo dispuesto por la empleadora implicó un acto de discriminación ilícita, fundada en la actividad gremial que el actor afirmó desarrollar en los tiempos inmediatamente anteriores a la finalización de la relación laboral…” (Del voto de la mayoría)
“Los hechos acreditados en la causa permiten construir un sólido espectro indiciario, que avala la tesis postulada por el actor en su demanda –el despido por discriminación gremial–, a lo que debe agregarse que la demandada no brindó elementos con aptitud para otorgar verosimilitud al despido, que exteriorizó como fundado en “abandono de trabajo”.” (Del voto de la mayoría)
“…No corresponde segregar la aplicación del artículo 1 de la ley 23592, en confluencia con los artículos 953, 1044, 1050 y 1056 del Código Civil.” (Del voto de la mayoría)
“Un pronunciamiento judicial que disponga la reinstalación del trabajador en su puesto, como contrapartida de la nulidad del despido discriminatorio por razones gremiales, todo ello según la ley 23592 y los artículos 1044 y 1050 del Código Civil, no es disonante en el caso particular de autos con los principios del derecho del trabajo, específicamente con la regla de la estabilidad relativa.” (Del voto de la mayoría)
“En el marco de la Ley Sindical, resulta evidente que se privilegia la aptitud representativa de los directivos y representantes sindicales de las asociaciones con personería gremial, y se protege la estabilidad de aquéllos y de los candidatos, aunque a nivel de establecimiento se extiende a los de los sindicatos inscriptos. La ley no protege a los activistas espontáneos, cuya actuación, al margen de sindicatos reconocidos implica el debilitamiento de los poderes que la ley les atribuye y el Estado protege. En ese contexto, el activismo extrasindical, desde una perspectiva esquemática, afecta directamente al sindicato, no necesariamente al empleador, que puede, legalmente, ignorarla y hasta complacerse en el debilitamiento de la capacidad negocial de su impuesto interlocutor.” (Del voto en disidencia del Dr. Morando)
Citar: [elDial.com - AA66B6]
martes, 25 de enero de 2011
ABOGADOS DE FAMILIA MAR DEL PLATA 155458788
ESTUDIO JURIDICO TRASSENS
ABOGADOS DE FAMILIA MAR DEL PLATA
DIVORCIOS DE COMUN ACUERDO Y CONTRADICTORIOS
ACUERDOS REGIMEN DE VISITAS
CONVENIOS REDACCION Y HOMOLOGACION
TENENCIAS
SUCESIONES TESTAMENTOS
0223-155458788 0223 4751085
ABOGADOS DE FAMILIA MAR DEL PLATA
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TRABAJO DE TIEMPO COMPLETO INDEMNIZACION COMPLETA ABOGADOS LABORAL MAR DEL PLATA
Chofer full time, indemnización full time
La Cámara Laboral ordenó a la empresa Toyota a que indemnice con casi 70 mil pesos a un empleado que sufrió una afección psicológica producto de las extensas jornadas laborales que debió cubrir mientras se desempeñaba como chofer de la empresa.
La sala II de la Cámara Laboral, integrada por Graciela González y Miguel Ángel Maza, ordenó a la empresa Toyota a que indemnice a un empleado que se desempeñaba como chofer de altos directivos de la empresa que sufrió una afección psicológica producto de las extensas jornadas laborales, más de 10 horas por día, que debió cubrir.
Según consta en la causa -“Pintos Almirón, Jorge Arístides c/Toyota Argentina S.A. s/despido”- el empleado comenzó a trabajar en 1996 para la empresa desempeñándose como chofer de altos directivos. Su jornada laboral comenzaba a las 7 de la mañana, cuando pasaba a buscar al directivo y no tenía un horario fijo de finalización. Ya que luego debía trasladarlo “al lugar que aquél le indicaba para realizar actividades personales, laborales o a clubes nocturnos y finalmente lo llevaba hasta su domicilio particular”.
Los fines de semana debía hacer lo mismo con visitantes japoneses que arribaban al país a quienes debía “llevarlos al hotel y estar a disposición tanto de ellos como de su jefe director para llevarlos a almorzar, a cenar, a los karaokes, a casinos, a los clubes nocturnos, al golf, al campo, de compras, etc”. Años después de haber ingresado incluso se le agregó la tarea de probador de las unidades fabricadas por la empresa (“test driver”), lo que generaba que realice más 500 kilómetros por día.
Los camaristas sostuvieron que resulta “inevitable” concluir que Toyota Argentina S.A. “no cumplió siquiera básicamente su deber constitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas ni la obligación legal de seguridad e higiene en el empleo, conforme lo exigen los arts. 14 bis de la Constitución Nacional, 75 LCT y 4 apartado 1 de la ley 24.557”.
Tal y como lo resaltan los peritos médicos en la causa, producto de las extensas jornadas laborales, determinaron que “la obesidad, los trastornos funcionales digestivos, la hipertensión arterial, la hipercolesterolemia con dislipemia, los episodios de astenia y temblores, la depresión con pérdida de la líbido y la disfunción sexual, ‘…pueden estar estrechamente vinculados con la… situación de estrés’”.
La empresa “no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente, con lo que, al permitir condiciones de labor nocivas, actuó culposamente habida cuenta de que se ha comprobado la responsabilidad personal de los superiores jerárquicos quienes a través de sus diversas actividades coadyuvaron al agravamiento de las condiciones de trabajo, razón por la cual la empleadora debe responder no sólo por pesar sobre sí dichas obligaciones sino también por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa”, concluyeron los jueces y decidieron se indemnice al empleado con 66 mil pesos por daños y perjuicios.
Fuente. Diariojudicial
Pintos Almirón, Jorge Arístides c/Toyota Argentina S.A. s/despido
La Cámara Laboral ordenó a la empresa Toyota a que indemnice con casi 70 mil pesos a un empleado que sufrió una afección psicológica producto de las extensas jornadas laborales que debió cubrir mientras se desempeñaba como chofer de la empresa.
La sala II de la Cámara Laboral, integrada por Graciela González y Miguel Ángel Maza, ordenó a la empresa Toyota a que indemnice a un empleado que se desempeñaba como chofer de altos directivos de la empresa que sufrió una afección psicológica producto de las extensas jornadas laborales, más de 10 horas por día, que debió cubrir.
Según consta en la causa -“Pintos Almirón, Jorge Arístides c/Toyota Argentina S.A. s/despido”- el empleado comenzó a trabajar en 1996 para la empresa desempeñándose como chofer de altos directivos. Su jornada laboral comenzaba a las 7 de la mañana, cuando pasaba a buscar al directivo y no tenía un horario fijo de finalización. Ya que luego debía trasladarlo “al lugar que aquél le indicaba para realizar actividades personales, laborales o a clubes nocturnos y finalmente lo llevaba hasta su domicilio particular”.
Los fines de semana debía hacer lo mismo con visitantes japoneses que arribaban al país a quienes debía “llevarlos al hotel y estar a disposición tanto de ellos como de su jefe director para llevarlos a almorzar, a cenar, a los karaokes, a casinos, a los clubes nocturnos, al golf, al campo, de compras, etc”. Años después de haber ingresado incluso se le agregó la tarea de probador de las unidades fabricadas por la empresa (“test driver”), lo que generaba que realice más 500 kilómetros por día.
Los camaristas sostuvieron que resulta “inevitable” concluir que Toyota Argentina S.A. “no cumplió siquiera básicamente su deber constitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas ni la obligación legal de seguridad e higiene en el empleo, conforme lo exigen los arts. 14 bis de la Constitución Nacional, 75 LCT y 4 apartado 1 de la ley 24.557”.
Tal y como lo resaltan los peritos médicos en la causa, producto de las extensas jornadas laborales, determinaron que “la obesidad, los trastornos funcionales digestivos, la hipertensión arterial, la hipercolesterolemia con dislipemia, los episodios de astenia y temblores, la depresión con pérdida de la líbido y la disfunción sexual, ‘…pueden estar estrechamente vinculados con la… situación de estrés’”.
La empresa “no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente, con lo que, al permitir condiciones de labor nocivas, actuó culposamente habida cuenta de que se ha comprobado la responsabilidad personal de los superiores jerárquicos quienes a través de sus diversas actividades coadyuvaron al agravamiento de las condiciones de trabajo, razón por la cual la empleadora debe responder no sólo por pesar sobre sí dichas obligaciones sino también por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa”, concluyeron los jueces y decidieron se indemnice al empleado con 66 mil pesos por daños y perjuicios.
Fuente. Diariojudicial
Pintos Almirón, Jorge Arístides c/Toyota Argentina S.A. s/despido
Planean Implementar Seguros contra Fallos Adversos por Accidentes Laborales Abogados Laboral Mar del Plata
Con el fin de que las empresas puedan cubrirse contra fallos adversos por accidentes laborales, el Gobierno Nacional estaría planeando implementar un seguro para que las compañías afronten la obligación de reparar el daño civil por accidentes de trabajo.
Se estima que en los próximos días, la Superintendencia de Seguros de la Nación emitirá la reglamentación de este nuevo seguro, el que tendría un tope de un millón de pesos, y que podría ser ofrecido por compañías de seguro generales o por las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART).
Cabe recordar que desde el fallo Aquino emitido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el año 2004, los jueces del fuero laboral ordenaron la reparación por daño civil a las empresas en casos de accidentes o enfermedades laborales.
En el fallo Aquino, el Máximo Tribunal declaró la inconstitucionalidad del artículo 39 de la Ley de Riesgos del Trabajo, el cual limitaba los reclamos por la vía del derecho civil, tras lo cual subieron exponencialmente los juicios por accidente de trabajo.
Fuente: Abogados.com
Se estima que en los próximos días, la Superintendencia de Seguros de la Nación emitirá la reglamentación de este nuevo seguro, el que tendría un tope de un millón de pesos, y que podría ser ofrecido por compañías de seguro generales o por las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART).
Cabe recordar que desde el fallo Aquino emitido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el año 2004, los jueces del fuero laboral ordenaron la reparación por daño civil a las empresas en casos de accidentes o enfermedades laborales.
En el fallo Aquino, el Máximo Tribunal declaró la inconstitucionalidad del artículo 39 de la Ley de Riesgos del Trabajo, el cual limitaba los reclamos por la vía del derecho civil, tras lo cual subieron exponencialmente los juicios por accidente de trabajo.
Fuente: Abogados.com
EMPRESARIOS CUESTIONAN EN LAS ART EL SEGURO DE RESPONSABILIDAD CIVIL ABOGADOS LABORAL MAR DEL PLATA
ART: los empresarios vuelven a cuestionar el seguro de responsabilidad civil
Una cámara que agrupa a pequeñas y medianas empresas dicen que evaluarán los costos y que algunas preferirán arriesgarse y no contratar otra cobertura
Las cámaras empresariales aseguran que el seguro adicional de responsabilidad civil para los empleadores por accidentes laborales de sus trabajadores no resolverá la problemática de las pequeñas y medianas empresas.
La Cámara General Empresaria (CGERA) afirmó lo mismo que la Unión Industrial Argentina (UIA) sobre este tema que se relaciona con la alta litigiosidad que se produjo en el sistema de riesgos del trabajo a partir de fallos de la Corte Suprema de Justicia.
De acuerdo al matutino Cronista Comercial, la mencionada entidad -que agrupa a las pequeñas y medianas empresas- señaló que "si bien es valorable la intención de solucionar una parte del problema ante la imposibilidad de modificar la Ley de Riesgos del Trabajo, difícilmente tenga el éxito esperado, ya que las grandes empresas preferirán autoasegurarse, mientras que las pequeñas y medianas evaluarán seriamente soportar un costo laboral adicional, asumiendo el riesgo que ocurra algún siniestro que lo exceda, provocando el cierre de la empresa y, consecuentemente, los trabajadores pierdan sus empleos".
Dicha cámara añadió que "las ART nacieron en el marco de una lógica económica completamente diferente a la actual, producto del paradigma de una sociedad sin industria y centrada en lo financiero. Es inevitable su derogación para poder pensar un nuevo sistema que contemple las reales necesidades de empleados y empleadores", sentenció.
"No habrá solución sin el diseño de una nueva ley que tome en cuenta conservar los puestos de trabajo", concluyó.
FUENTE.IPROFESIONAL.COM
Una cámara que agrupa a pequeñas y medianas empresas dicen que evaluarán los costos y que algunas preferirán arriesgarse y no contratar otra cobertura
Las cámaras empresariales aseguran que el seguro adicional de responsabilidad civil para los empleadores por accidentes laborales de sus trabajadores no resolverá la problemática de las pequeñas y medianas empresas.
La Cámara General Empresaria (CGERA) afirmó lo mismo que la Unión Industrial Argentina (UIA) sobre este tema que se relaciona con la alta litigiosidad que se produjo en el sistema de riesgos del trabajo a partir de fallos de la Corte Suprema de Justicia.
De acuerdo al matutino Cronista Comercial, la mencionada entidad -que agrupa a las pequeñas y medianas empresas- señaló que "si bien es valorable la intención de solucionar una parte del problema ante la imposibilidad de modificar la Ley de Riesgos del Trabajo, difícilmente tenga el éxito esperado, ya que las grandes empresas preferirán autoasegurarse, mientras que las pequeñas y medianas evaluarán seriamente soportar un costo laboral adicional, asumiendo el riesgo que ocurra algún siniestro que lo exceda, provocando el cierre de la empresa y, consecuentemente, los trabajadores pierdan sus empleos".
Dicha cámara añadió que "las ART nacieron en el marco de una lógica económica completamente diferente a la actual, producto del paradigma de una sociedad sin industria y centrada en lo financiero. Es inevitable su derogación para poder pensar un nuevo sistema que contemple las reales necesidades de empleados y empleadores", sentenció.
"No habrá solución sin el diseño de una nueva ley que tome en cuenta conservar los puestos de trabajo", concluyó.
FUENTE.IPROFESIONAL.COM
DISCRIMINACION LABORAL. INPORTANTE FALLO ABOGADOS LABORAL MAR DEL PLATA
La tildaban de "gorda", la maltrataba su jefe y ahora cobrará $100.000 de indemnización
Una parte del resarcimiento corresponde al daño moral sufrido por la empleada, a la que se trataba despectivamente. La otra parte, surge como compensación por despido, situación en la que se colocó la dependiente a raíz de los agravios sufridos. Qué tuvieron en cuenta los magistrados
Por Sebastian Albornos MailiProfesional.com
La tildaban de "gorda", la maltrataba su jefe y ahora cobrará $100.000 de indemnización
Día a día, quienes ocupan el rol de jefe en una empresa deben asignar tareas, dar indicaciones, órdenes, fijar objetivos, controlar su cumplimiento y, a estos fines, deben interactuar con sus empleados.
Pero si para transmitir el mensaje en cuestión recurren a maltratos, los resultados podrían estar muy alejados del logro de las metas planteadas, y las consecuencias económicas podrían terminar traduciéndose en un "mal trago" para la compañía.
Sucede que los empleados afectados podrían reclamar no sólo una indemnización por despido, tras colocarse en esa situación en razón de los agravios, sino que también podrían solicitar en la Justicia un resarcimiento por daño moral.
En ese contexto, se dio a conocer una reciente sentencia donde se condenó a un club a pagar casi $100.000 a una empleada porque el presidente de la institución maltrataba verbalmente y de manera constante a la dependiente, quien decidió dar por terminado el vínculo laboral y reclamar un resarcimiento en la Justicia.
De acuerdo con el fallo, utilizaba un trato despectivo y la llamaba "gorda" e "inservible", además de otros calificativos de igual tenor.
Malos tratos
El titular de la institución solía ordenar a los empleados cumplir con una gran cantidad de tareas al mismo tiempo.
Cuando no podían terminarlas, les decía "no servís para nada" y hacía hincapié en el exceso de peso de algunos dependientes o en la cantidad de copas de vino que solían tomarse en sus ratos libres.
"Para qué tenemos empleados si no pueden hacer lo que les pido", gritaba el presidente de la entidad. "¡No podés terminar nunca!", agregaba.
Esa situación llevó a una de las empleadas a considerarse despedida, motivo por el cual decidió reclamar una indemnización y un resarcimiento por el daño moral sufrido.
El juez de primera instancia hizo lugar al primer concepto reclamado, al incremento de tres salarios por la falta de entrega del certificado de trabajo y al recargo previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323, ya que la dependiente debió recurrir a la Justicia para que le fueran reconocidas sus acreencias. Sin embargo, desestimó el pedido por daño moral.
En consecuencia, ambas partes cuestionaron el fallo. La empresa consideró que el magistrado había efectuado una incorrecta valoración de los testimonios, ya que se basó en ellos para considerar acreditada la injuria invocada por la empleada. En tanto, la dependiente se quejó por el rechazo del daño moral.
Los camaristas remarcaron que los testigos fueron coincidentes, al señalar que el presidente del club demandado hostigaba persistentemente a la trabajadora.
Remarcaron que, desde que ingresó la nueva presidencia, "había maltrato a la gente y discriminación al personal. Se los presionaba y, además, se recargaba todo el trabajo sobre el personal que quedaba. Además, se los amenazaba con el despido y se los acusaba de ladrones".
Los declarantes también señalaron que el maltrato era general, pero destacaron el dispensado a la empleada que se consideró despedida.
Por último, señalaron que, por la cantidad de dependientes que se accidentaron al trabajar en ese lugar, cuando se informaba de alguna ausencia, el presidente se quejaba y enfatizaba: "El club parece un hospital", y agregaba que la gente que no podía trabajar "no le servía".
Los magistrados sostuvieron que el maltrato sufrido por la empleada, de parte de un superior jerárquico, sumado a la sobrecarga de trabajo, justificaron la decisión de la trabajadora de desvincularse de su empleador. En este punto, confirmaron la decisión de primera instancia.
Daño moral
La empleada se quejó del rechazo de la condena por daño moral. Sobre este punto los camaristas consideraron que el mencionado daño sufrido por la trabajadora, se encontraba acreditado.
Este surgió "como consecuencia de una conducta ilícita por parte de la firma demandada (persecución y maltrato), por lo que, en consecuencia, correspondería fijar la indemnización pertinente".
"Lo contrario repugnaría a las normas y principios más elementales del Derecho del Trabajo, pues, agravios que afecten la integridad, honor y dignidad del trabajador quedarían sin reparar sólo porque el juez no lo considera equitativo o conveniente", agregaron los jueces.
"Era evidente el menoscabo que tal conducta empresaria produjo en la empleada, al afectar seriamente su dignidad", se lee en la sentencia.
Y remarcaron que la dependiente tuvo que acudir en reiteradas oportunidades a un sanatorio privado para ser tratada por un trastorno de ansiedad.
"Cuando el empleador incurre en conductas que causan un perjuicio al trabajador -es decir, cuando le causa un daño resarcible aún en ausencia de una relación laboral- tal responsabilidad no puede ser eximida", destacaron los magistrados.
"De otro modo, el Derecho del Trabajo, concebido para proteger al trabajador como parte más débil del contrato, privaría a este último de los derechos y garantías de los cuales es titular como ciudadano, lo que sería inadmisible si se tiene en cuenta además que el trabajador es un sujeto de preferente tutela constitucional", indicaron.
En base a dichas consideraciones, los jueces condenaron a la firma demandada al pago del resarcimiento del daño moral, al que fijaron en la suma de $ 10.000. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga click aquí
Multas
Los jueces también analizaron la procedencia de diversas multas.
Sobre la indemnización prevista por el artículo 2 de la Ley 25.323, indicaron que había que confirmar la sentencia porque estaban reunidos todos los extremos necesarios para su procedencia: intimación fehaciente y mora en el pago.
En tanto, con respecto a la multa por la falta de entrega de los certificados de trabajo, destacaron que la intimación fehaciente a la que alude la ley -el inicio del cómputo de dos días y el posterior derecho a una indemnización- sólo puede surtir efectos una vez que haya transcurrido el plazo de treinta días estipulado a los fines de que el empleador cumpla con la exigencia legal.
Dicho plazo constituye -desde el momento de la extinción contractual- una oportunidad para que la compañía infractora regularice su situación administrativa. en este sentido, remarcaron que los plazos fueron cumplidos en regla, puesto que no excedieron los establecidos en la norma.
Otro punto que debieron analizar consistió en si la entrega de la documentación se encontraba cumplimentada. "Si bien la firma indica que los certificados pertinentes fueron puestos oportunamente a disposición del trabajador y que éste nunca concurrió a retirarlos, los mismos fueron consignados cuando se inició el juicio por despido".
"La afirmación que efectúa la empresa de que los certificados se encontraban a disposición del dependiente, no la exime de su obligación de entrega, puesto que, ante la presunta mora del acreedor, la compañía bien podría haber consignado judicialmente la constancia en cuestión", se lee en la sentencia.
Por ese motivo, fijaron el monto de la condena en $97.435,24 más intereses.
Repercusiones
"Un empleador no puede pretender no enfrentar la contingencia de una condena por daño moral, cuando el trato que le dispensa a sus empleados está plagado de agravios o imputaciones cuasi delictuales", alertó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
"Todo sistema tarifado en materia de indemnización por despido incluye, dentro de esa tarifa indemnizatoria, el daño material y el daño moral que eventualmente pueda ocasionar una ruptura, pero no se puede confiar en ese principio básico y clásico para violar obligaciones elementales como la buena fe", agregó el mencionado especialista.
García explicó que dichos principios "exigen que la empresa actúe como es esperable de un buen empleador" y que ese accionar provoca el riesgo de que, sobre las indemnizaciones por despido, "se deba reconocer una reparación moral a definir por el juez y en orden a la característica casuística de cada situación".
"La indemnización tarifada, establecida por la LCT para resarcir los daños derivados del despido, excluye la posibilidad de que se admita un reclamo por daño moral derivado del mismo acto jurídico", puntualizó Pablo Barbieri, socio de Funes de Rioja & Asociados.
No obstante, el abogado indicó que, para el supuesto de que se resuelva hacer lugar a dicho reclamo, los patrones a seguir para determinar el monto del resarcimiento "no deben ser los mismos que los correspondientes a una indemnización por despido, ya que los bienes lesionados tienen distinta naturaleza".
Fuente:Iprofesional.com
Una parte del resarcimiento corresponde al daño moral sufrido por la empleada, a la que se trataba despectivamente. La otra parte, surge como compensación por despido, situación en la que se colocó la dependiente a raíz de los agravios sufridos. Qué tuvieron en cuenta los magistrados
Por Sebastian Albornos MailiProfesional.com
La tildaban de "gorda", la maltrataba su jefe y ahora cobrará $100.000 de indemnización
Día a día, quienes ocupan el rol de jefe en una empresa deben asignar tareas, dar indicaciones, órdenes, fijar objetivos, controlar su cumplimiento y, a estos fines, deben interactuar con sus empleados.
Pero si para transmitir el mensaje en cuestión recurren a maltratos, los resultados podrían estar muy alejados del logro de las metas planteadas, y las consecuencias económicas podrían terminar traduciéndose en un "mal trago" para la compañía.
Sucede que los empleados afectados podrían reclamar no sólo una indemnización por despido, tras colocarse en esa situación en razón de los agravios, sino que también podrían solicitar en la Justicia un resarcimiento por daño moral.
En ese contexto, se dio a conocer una reciente sentencia donde se condenó a un club a pagar casi $100.000 a una empleada porque el presidente de la institución maltrataba verbalmente y de manera constante a la dependiente, quien decidió dar por terminado el vínculo laboral y reclamar un resarcimiento en la Justicia.
De acuerdo con el fallo, utilizaba un trato despectivo y la llamaba "gorda" e "inservible", además de otros calificativos de igual tenor.
Malos tratos
El titular de la institución solía ordenar a los empleados cumplir con una gran cantidad de tareas al mismo tiempo.
Cuando no podían terminarlas, les decía "no servís para nada" y hacía hincapié en el exceso de peso de algunos dependientes o en la cantidad de copas de vino que solían tomarse en sus ratos libres.
"Para qué tenemos empleados si no pueden hacer lo que les pido", gritaba el presidente de la entidad. "¡No podés terminar nunca!", agregaba.
Esa situación llevó a una de las empleadas a considerarse despedida, motivo por el cual decidió reclamar una indemnización y un resarcimiento por el daño moral sufrido.
El juez de primera instancia hizo lugar al primer concepto reclamado, al incremento de tres salarios por la falta de entrega del certificado de trabajo y al recargo previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323, ya que la dependiente debió recurrir a la Justicia para que le fueran reconocidas sus acreencias. Sin embargo, desestimó el pedido por daño moral.
En consecuencia, ambas partes cuestionaron el fallo. La empresa consideró que el magistrado había efectuado una incorrecta valoración de los testimonios, ya que se basó en ellos para considerar acreditada la injuria invocada por la empleada. En tanto, la dependiente se quejó por el rechazo del daño moral.
Los camaristas remarcaron que los testigos fueron coincidentes, al señalar que el presidente del club demandado hostigaba persistentemente a la trabajadora.
Remarcaron que, desde que ingresó la nueva presidencia, "había maltrato a la gente y discriminación al personal. Se los presionaba y, además, se recargaba todo el trabajo sobre el personal que quedaba. Además, se los amenazaba con el despido y se los acusaba de ladrones".
Los declarantes también señalaron que el maltrato era general, pero destacaron el dispensado a la empleada que se consideró despedida.
Por último, señalaron que, por la cantidad de dependientes que se accidentaron al trabajar en ese lugar, cuando se informaba de alguna ausencia, el presidente se quejaba y enfatizaba: "El club parece un hospital", y agregaba que la gente que no podía trabajar "no le servía".
Los magistrados sostuvieron que el maltrato sufrido por la empleada, de parte de un superior jerárquico, sumado a la sobrecarga de trabajo, justificaron la decisión de la trabajadora de desvincularse de su empleador. En este punto, confirmaron la decisión de primera instancia.
Daño moral
La empleada se quejó del rechazo de la condena por daño moral. Sobre este punto los camaristas consideraron que el mencionado daño sufrido por la trabajadora, se encontraba acreditado.
Este surgió "como consecuencia de una conducta ilícita por parte de la firma demandada (persecución y maltrato), por lo que, en consecuencia, correspondería fijar la indemnización pertinente".
"Lo contrario repugnaría a las normas y principios más elementales del Derecho del Trabajo, pues, agravios que afecten la integridad, honor y dignidad del trabajador quedarían sin reparar sólo porque el juez no lo considera equitativo o conveniente", agregaron los jueces.
"Era evidente el menoscabo que tal conducta empresaria produjo en la empleada, al afectar seriamente su dignidad", se lee en la sentencia.
Y remarcaron que la dependiente tuvo que acudir en reiteradas oportunidades a un sanatorio privado para ser tratada por un trastorno de ansiedad.
"Cuando el empleador incurre en conductas que causan un perjuicio al trabajador -es decir, cuando le causa un daño resarcible aún en ausencia de una relación laboral- tal responsabilidad no puede ser eximida", destacaron los magistrados.
"De otro modo, el Derecho del Trabajo, concebido para proteger al trabajador como parte más débil del contrato, privaría a este último de los derechos y garantías de los cuales es titular como ciudadano, lo que sería inadmisible si se tiene en cuenta además que el trabajador es un sujeto de preferente tutela constitucional", indicaron.
En base a dichas consideraciones, los jueces condenaron a la firma demandada al pago del resarcimiento del daño moral, al que fijaron en la suma de $ 10.000. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga click aquí
Multas
Los jueces también analizaron la procedencia de diversas multas.
Sobre la indemnización prevista por el artículo 2 de la Ley 25.323, indicaron que había que confirmar la sentencia porque estaban reunidos todos los extremos necesarios para su procedencia: intimación fehaciente y mora en el pago.
En tanto, con respecto a la multa por la falta de entrega de los certificados de trabajo, destacaron que la intimación fehaciente a la que alude la ley -el inicio del cómputo de dos días y el posterior derecho a una indemnización- sólo puede surtir efectos una vez que haya transcurrido el plazo de treinta días estipulado a los fines de que el empleador cumpla con la exigencia legal.
Dicho plazo constituye -desde el momento de la extinción contractual- una oportunidad para que la compañía infractora regularice su situación administrativa. en este sentido, remarcaron que los plazos fueron cumplidos en regla, puesto que no excedieron los establecidos en la norma.
Otro punto que debieron analizar consistió en si la entrega de la documentación se encontraba cumplimentada. "Si bien la firma indica que los certificados pertinentes fueron puestos oportunamente a disposición del trabajador y que éste nunca concurrió a retirarlos, los mismos fueron consignados cuando se inició el juicio por despido".
"La afirmación que efectúa la empresa de que los certificados se encontraban a disposición del dependiente, no la exime de su obligación de entrega, puesto que, ante la presunta mora del acreedor, la compañía bien podría haber consignado judicialmente la constancia en cuestión", se lee en la sentencia.
Por ese motivo, fijaron el monto de la condena en $97.435,24 más intereses.
Repercusiones
"Un empleador no puede pretender no enfrentar la contingencia de una condena por daño moral, cuando el trato que le dispensa a sus empleados está plagado de agravios o imputaciones cuasi delictuales", alertó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
"Todo sistema tarifado en materia de indemnización por despido incluye, dentro de esa tarifa indemnizatoria, el daño material y el daño moral que eventualmente pueda ocasionar una ruptura, pero no se puede confiar en ese principio básico y clásico para violar obligaciones elementales como la buena fe", agregó el mencionado especialista.
García explicó que dichos principios "exigen que la empresa actúe como es esperable de un buen empleador" y que ese accionar provoca el riesgo de que, sobre las indemnizaciones por despido, "se deba reconocer una reparación moral a definir por el juez y en orden a la característica casuística de cada situación".
"La indemnización tarifada, establecida por la LCT para resarcir los daños derivados del despido, excluye la posibilidad de que se admita un reclamo por daño moral derivado del mismo acto jurídico", puntualizó Pablo Barbieri, socio de Funes de Rioja & Asociados.
No obstante, el abogado indicó que, para el supuesto de que se resuelva hacer lugar a dicho reclamo, los patrones a seguir para determinar el monto del resarcimiento "no deben ser los mismos que los correspondientes a una indemnización por despido, ya que los bienes lesionados tienen distinta naturaleza".
Fuente:Iprofesional.com
lunes, 24 de enero de 2011
ACUERDOS LABORALES Y FRAUDE ABOGADOS LABORAL MAR DEL PLATA
La Justicia vuelve a frenar un acuerdo de desvinculación entre empresa y empleado
Son cada vez más comunes las sentencias que los desarticulan y consideran que, en realidad, se trató un despido encubierto. En este ocasión, los magistrados condenaron a la firma a pagar $200.000. Qué opinan los especialistas
Cuando una empresa decide llevar adelante una política para reducir personal o encarar una reestructuración, cuyo resultado sea desvincular empleados, debe analizar de manera cuidadosa cómo se implementará y a quiénes alcanzará.
En este sentido, además de cumplir con la ley, debe hacer todos los cálculos necesarios para cuantificar las consecuencias de sus actos. De no hacerlo, lo que en principio se podría ver como una solución terminaría saliendo muy caro.
En dicho escenario, los empresarios suelen evaluar la conveniencia de instrumentar las cesantías a través de acuerdos firmados entre la empresa y el trabajador.
Sin embargo, es necesario tener en cuenta que, en la actualidad, éste es uno de los disparadores de numerosos reclamos judiciales de parte de los dependientes y que, también, la Justicia suele desarticular estos arreglos considerándolos un despido encubierto.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia en la que se declaraba inválido un acuerdo entre un empleado de más de 60 años y la compañía donde prestaba servicios porque el monto estipulado en aquel instrumento era menor al que le correspondía para un caso de despido sin causa.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en la primera parte del artículo 241, contempla la posibilidad de extinguir una relación laboral por acuerdo mutuo entre el empleador y el trabajador siempre y cuando se cumplan determinados recaudos formales.
Estos son:
Que se celebre el acuerdo con la presencia personal del trabajador.
Que se instrumente mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. En esos casos, no se requiere la homologación del acuerdo ni la apreciación de los derechos de las partes.
Que el trabajador acredite su voluntad al momento de suscribir la escritura pública, de modo que no se encuentre viciada –lo cual tiene en cuenta la gran mayoría de los tribunales-.
En esta oportunidad, el dependiente, que contaba con una antigüedad de más de treinta años y un salario de $2.910, firmó un acuerdo extintivo por $80.000. Para ver fallo completo haga clic aquí.
Al tiempo, el empleado se presentó ante los tribunales para reclamar las diferencias que consideraba que le correspondían entre el monto percibido y el cálculo real de la indemnización. Además, solicitó un resarcimiento por un accidente que había sufrido en ocasión de su empleo.
La sentencia de primera instancia hizo lugar de manera parcial a la demanda. Sostuvo que, de la lectura del convenio, “no se infiere que la suma que percibiera el trabajador haya sido imputada a algún concepto indemnizatorio destinado a resarcir el despido injustificado”.
El magistrado agregó que “sin perjuicio de no haber contado con asistencia letrada -que no es recaudo de legitimidad del acto del artículo 241 de la LCT- no se advertiría en el caso vicio de la voluntad”, y agregó que eso no se mencionó ni en el escrito inicial ni en la intimación cursada a su ex patronal.
Ambas partes se presentaron ante la Cámara para cuestionar la sentencia. El empleado se quejó porque se rechazó su pretensión de hacer lugar a las diferencias generadas por la finalización del vínculo laboral y por la cuantía del resarcimiento, que se fijó en grado por la enfermedad-accidente que se le detectó.
Al respecto, adujo una errónea ponderación de los testimonios de los testigos, quienes señalaron que se trataba de un acuerdo de desvinculación precedido de conductas, por parte de los representantes de la firma que obedecía a todo un proceso derivado de la decisión unilateral de la empresa de cerrar la planta y despedir a todos sus trabajadores, como finalmente ocurrió.
Los testigos remarcaron que esa política tenía como único objetivo minimizar los costos del despido que, irremediablemente, ocurriría si éste no sucumbía a la presión ejercida por la empleadora.
En el citado acuerdo, las partes -ante escribano público- resolvieron "…extinguir el contrato de trabajo que las ligaba, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo…que el empleado manifiesta que nada tiene que reclamar al empleador por ningún concepto, emergente del vínculo laboral que los uniera. No obstante, y a todo evento, manifiesta que la suma recibida podrá compensarse hasta su concurrencia, con cualquier crédito y por cualquier concepto que pudiera resultar a favor del empleado emergente de la relación laboral que se extingue…".
Los camaristas remarcaron que éste no era el caso de una verdadera negociación previa porque el acta señalaba que tenía como objetivo el de “resarcir al trabajador por la ruptura del contrato de trabajo, si bien en una cuidada redacción se pretendió nutrir la desvinculación con fundamento en el artículo 241 LCT para tener por válido que el empleado concurrió voluntariamente a la firma del mismo y sin que pudiera considerarse que su voluntad estuviera viciada”.
En ese contexto, los jueces consideraron que no se podía hablar de "mutuo acuerdo rescisorio" cuando los testigos remarcaron que la empresa comenzó a instrumentar los despidos de los trabajadores en virtud de la desarticulación de la planta, que dejó una cantidad considerable de desempleados”.
Por ese motivo, hicieron lugar a la diferencia indemnizatoria reclamada por el trabajador que. en total, ascendió a $125.035,21.
En tanto, sobre el resarcimiento por accidente opinaron que “el uso de fórmulas matemáticas, a la hora de la determinación de la reparación contemplada en la ley civil, constituye sólo una pauta más tomada como meramente indicativa y que cuando un trabajador resulta disminuído de manera total o parcial por un infortunio o enfermedad-accidente en sus aptitudes físicas, dicha incapacidad debe ser reparada sin forzar la cuantía del resarcimiento a fórmula alguna, habida cuenta que la "integridad física" constituye un valor indemnizable por lo que, para fijar el monto resarcitorio, habría que estar a la minusvalía y el efecto físico y espiritual que tuvo la misma en el trabajador”.
Sobre esa perspectiva, y teniendo en cuenta la edad del reclamante, su condición económico-social, profesión, índole de la minusvalía, y reducción de su posibilidad de reinserción en el mercado laboral, señalaron que la indemnización fijada en primera instancia ($35.000 por daño material y $7.000 por daño moral) resultó exigua por lo que la elevaron a $20.000 por el daño moral y en $45.000 por daño material.
Consecuencias
“Estos fallos no hacen más que poner en crisis la modalidad de extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de partes y no se podría sostener que una reforma legislativa bastaría para superar la controversia que tanta preocupación genera en las empresas”, señaló Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
“La ley sigue siendo la misma que permitía que esta figura fuera lo suficientemente confiable para empleadores y trabajadores durante décadas. Ello por existir un eficaz control de legalidad por parte de la autoridad laboral competente en ocasión de homologar estos acuerdos individuales, garantizando que lo acordado no afectara normas de orden público, diseñadas para tutelar los intereses del trabajador”, agregó.
En tanto, Marcelo Dinocco, Senior Manager de PricewaterhouseCoopers, indicó que “lo más preocupante es que tampoco con proceder a un despido sin justa causa se obtiene seguridad sobre el costo laboral subyacente, sino que también se genera incertidumbre respecto de la conformación de la base de cálculo de la indemnización, a raíz de los conceptos que suelen otorgarse como beneficios o prestaciones complementarias al salario -provisión de automóvil, celulares, cochera y alquiler de vivienda, entre otros-”.
Como consecuencia de esto, la mencionada combinación de factores “torna incierta la previsión de los costos que las empresas deberán asumir por la desvinculación de un empleado, cualquiera sea la causa que la motive. Hoy es difícil prevenir al empleador de estas mayores erogaciones”, expresó Dinocco.
FUENTE.
Sebastián Albornos
(c)iProfesional.com
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Son cada vez más comunes las sentencias que los desarticulan y consideran que, en realidad, se trató un despido encubierto. En este ocasión, los magistrados condenaron a la firma a pagar $200.000. Qué opinan los especialistas
Cuando una empresa decide llevar adelante una política para reducir personal o encarar una reestructuración, cuyo resultado sea desvincular empleados, debe analizar de manera cuidadosa cómo se implementará y a quiénes alcanzará.
En este sentido, además de cumplir con la ley, debe hacer todos los cálculos necesarios para cuantificar las consecuencias de sus actos. De no hacerlo, lo que en principio se podría ver como una solución terminaría saliendo muy caro.
En dicho escenario, los empresarios suelen evaluar la conveniencia de instrumentar las cesantías a través de acuerdos firmados entre la empresa y el trabajador.
Sin embargo, es necesario tener en cuenta que, en la actualidad, éste es uno de los disparadores de numerosos reclamos judiciales de parte de los dependientes y que, también, la Justicia suele desarticular estos arreglos considerándolos un despido encubierto.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia en la que se declaraba inválido un acuerdo entre un empleado de más de 60 años y la compañía donde prestaba servicios porque el monto estipulado en aquel instrumento era menor al que le correspondía para un caso de despido sin causa.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en la primera parte del artículo 241, contempla la posibilidad de extinguir una relación laboral por acuerdo mutuo entre el empleador y el trabajador siempre y cuando se cumplan determinados recaudos formales.
Estos son:
Que se celebre el acuerdo con la presencia personal del trabajador.
Que se instrumente mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. En esos casos, no se requiere la homologación del acuerdo ni la apreciación de los derechos de las partes.
Que el trabajador acredite su voluntad al momento de suscribir la escritura pública, de modo que no se encuentre viciada –lo cual tiene en cuenta la gran mayoría de los tribunales-.
En esta oportunidad, el dependiente, que contaba con una antigüedad de más de treinta años y un salario de $2.910, firmó un acuerdo extintivo por $80.000. Para ver fallo completo haga clic aquí.
Al tiempo, el empleado se presentó ante los tribunales para reclamar las diferencias que consideraba que le correspondían entre el monto percibido y el cálculo real de la indemnización. Además, solicitó un resarcimiento por un accidente que había sufrido en ocasión de su empleo.
La sentencia de primera instancia hizo lugar de manera parcial a la demanda. Sostuvo que, de la lectura del convenio, “no se infiere que la suma que percibiera el trabajador haya sido imputada a algún concepto indemnizatorio destinado a resarcir el despido injustificado”.
El magistrado agregó que “sin perjuicio de no haber contado con asistencia letrada -que no es recaudo de legitimidad del acto del artículo 241 de la LCT- no se advertiría en el caso vicio de la voluntad”, y agregó que eso no se mencionó ni en el escrito inicial ni en la intimación cursada a su ex patronal.
Ambas partes se presentaron ante la Cámara para cuestionar la sentencia. El empleado se quejó porque se rechazó su pretensión de hacer lugar a las diferencias generadas por la finalización del vínculo laboral y por la cuantía del resarcimiento, que se fijó en grado por la enfermedad-accidente que se le detectó.
Al respecto, adujo una errónea ponderación de los testimonios de los testigos, quienes señalaron que se trataba de un acuerdo de desvinculación precedido de conductas, por parte de los representantes de la firma que obedecía a todo un proceso derivado de la decisión unilateral de la empresa de cerrar la planta y despedir a todos sus trabajadores, como finalmente ocurrió.
Los testigos remarcaron que esa política tenía como único objetivo minimizar los costos del despido que, irremediablemente, ocurriría si éste no sucumbía a la presión ejercida por la empleadora.
En el citado acuerdo, las partes -ante escribano público- resolvieron "…extinguir el contrato de trabajo que las ligaba, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo…que el empleado manifiesta que nada tiene que reclamar al empleador por ningún concepto, emergente del vínculo laboral que los uniera. No obstante, y a todo evento, manifiesta que la suma recibida podrá compensarse hasta su concurrencia, con cualquier crédito y por cualquier concepto que pudiera resultar a favor del empleado emergente de la relación laboral que se extingue…".
Los camaristas remarcaron que éste no era el caso de una verdadera negociación previa porque el acta señalaba que tenía como objetivo el de “resarcir al trabajador por la ruptura del contrato de trabajo, si bien en una cuidada redacción se pretendió nutrir la desvinculación con fundamento en el artículo 241 LCT para tener por válido que el empleado concurrió voluntariamente a la firma del mismo y sin que pudiera considerarse que su voluntad estuviera viciada”.
En ese contexto, los jueces consideraron que no se podía hablar de "mutuo acuerdo rescisorio" cuando los testigos remarcaron que la empresa comenzó a instrumentar los despidos de los trabajadores en virtud de la desarticulación de la planta, que dejó una cantidad considerable de desempleados”.
Por ese motivo, hicieron lugar a la diferencia indemnizatoria reclamada por el trabajador que. en total, ascendió a $125.035,21.
En tanto, sobre el resarcimiento por accidente opinaron que “el uso de fórmulas matemáticas, a la hora de la determinación de la reparación contemplada en la ley civil, constituye sólo una pauta más tomada como meramente indicativa y que cuando un trabajador resulta disminuído de manera total o parcial por un infortunio o enfermedad-accidente en sus aptitudes físicas, dicha incapacidad debe ser reparada sin forzar la cuantía del resarcimiento a fórmula alguna, habida cuenta que la "integridad física" constituye un valor indemnizable por lo que, para fijar el monto resarcitorio, habría que estar a la minusvalía y el efecto físico y espiritual que tuvo la misma en el trabajador”.
Sobre esa perspectiva, y teniendo en cuenta la edad del reclamante, su condición económico-social, profesión, índole de la minusvalía, y reducción de su posibilidad de reinserción en el mercado laboral, señalaron que la indemnización fijada en primera instancia ($35.000 por daño material y $7.000 por daño moral) resultó exigua por lo que la elevaron a $20.000 por el daño moral y en $45.000 por daño material.
Consecuencias
“Estos fallos no hacen más que poner en crisis la modalidad de extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de partes y no se podría sostener que una reforma legislativa bastaría para superar la controversia que tanta preocupación genera en las empresas”, señaló Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
“La ley sigue siendo la misma que permitía que esta figura fuera lo suficientemente confiable para empleadores y trabajadores durante décadas. Ello por existir un eficaz control de legalidad por parte de la autoridad laboral competente en ocasión de homologar estos acuerdos individuales, garantizando que lo acordado no afectara normas de orden público, diseñadas para tutelar los intereses del trabajador”, agregó.
En tanto, Marcelo Dinocco, Senior Manager de PricewaterhouseCoopers, indicó que “lo más preocupante es que tampoco con proceder a un despido sin justa causa se obtiene seguridad sobre el costo laboral subyacente, sino que también se genera incertidumbre respecto de la conformación de la base de cálculo de la indemnización, a raíz de los conceptos que suelen otorgarse como beneficios o prestaciones complementarias al salario -provisión de automóvil, celulares, cochera y alquiler de vivienda, entre otros-”.
Como consecuencia de esto, la mencionada combinación de factores “torna incierta la previsión de los costos que las empresas deberán asumir por la desvinculación de un empleado, cualquiera sea la causa que la motive. Hoy es difícil prevenir al empleador de estas mayores erogaciones”, expresó Dinocco.
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RUBROS QUE COMPONEN UNA INDEMNIZACION
ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN UNA LIQUIDACION POR DESPIDO
Para realizar lo que en derecho laboral se llama liquidacion de la indemnización por despido necesitamos conocer ciertos datos de la manera mas fiel que se pueda como por ejemplo: fecha de ingreso, mejor remuneracion habitual cual fue el mejor sueldo devengado por parte del empleado, , la fecha del despido etc etc
Como regla, tenemos la aplicacion de la Ley de Contrato de Trabajo , aunque hay que aclarar que hay ciertos regimenes especiales que quedan por fuera de la aplicacion de la norma anterirmente citada.Un ejemplo clasico, es el Personal de Servicio Domestico, y tambien hay multiples circunstancias en cada despido, que hacen que los rubros de la liquidacion varien
Rubros que deben integrar la indemnización por despido
A).- INDEMNIZACION POR ANTIGUEDAD
En este caso se considera un sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses y el fundamento legal lo encuentran en el artículo 245 de la LCT
B).- PREAVISO
La disolucion de la contratacion laboral segun lo establece la ley, debeser disuelta dando aviso al trabajador, que variará según la antigüedad del mismo. En el caso de una antigüedad menor a 5 años dicha rescision deberá preavisarse con 1 mes de anticipación , y 2 meses sila antiguedad fuera superior a 5 años. Si dicho preaviso, no es dado, de esta manera, tiene que ser indemnizadao tal como lo indican los artículos 231 y 232 de la LCT
C) INTEGRACION DEL MES DEL DESPIDO
Cuando la extinción de la contratacion laboral se produce sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes, artículo 233 de la LCT.
D) PROPORCIONALIDAD DEL MES TRABAJADO
Es un rubro que no tiene carácter indemnizatorio pero deberá integrar la liquidacion ya que se busca abonar al trabajador los días que ha laborado, en el supuesto que el contrato se haya extinguido y no coincida con el último día del mes.
Según los artículos 150 y 156 de la LCT, el trabajador gozará de un período de vacaciones los cuales tendrá derecho según lo siguiente: a) Antigüedad menor a 5 años le corresponde un período de 14 días; b) Antigüedad mayor a 5 años y menor a 10 años le corresponde un período de 21 días; c) Antigüedad mayor a 10 años y menor a 20 años le corresponde un período de 28 días y d) Antigüedad mayor a 20 años le corresponde 35 días corridos.
En caso de despido, la ley prevee que el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización que equivale al salario que le corresponde por la fraccion de tiempo trabajada .
E) SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO ( SAC) O MAS CONOCIDO COMO AGUINALDO
El SAC es la doceava parte de la remuneración del trabajador y deberá abonarse en dos cuotas, la primera el 30 de Junio y la segunda el 31 de Diciembre de cada año. Ante la finalizacion de la relacion laboral , el trabajador tiene derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como esa doceava parte de la remuneración devengada en la fracción del semestre trabajado.
F) SAC SOBRE TODOS LOS RUBROS ANTERIORES
Todos los rubros, de la liquidacion devengan SAC
ESPERANDO HABERLES SIDO UTIL,
SE DESPIDE CORDIALMENTE DRA. PAULA GABRIELA TRASSENS ABOGADA MAR DEL PLATA
. SI TIENE DUDAS, CONSULTENOS POR MAIL A: trassens.doc@hotmail.com Y LE RESPONDEREMOS A LA BREVEDAD
NO SE PERMITE PUBLICACION O REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL DE ESTA ENTRADA SIN APROBACION DE SU AUTORA
Para realizar lo que en derecho laboral se llama liquidacion de la indemnización por despido necesitamos conocer ciertos datos de la manera mas fiel que se pueda como por ejemplo: fecha de ingreso, mejor remuneracion habitual cual fue el mejor sueldo devengado por parte del empleado, , la fecha del despido etc etc
Como regla, tenemos la aplicacion de la Ley de Contrato de Trabajo , aunque hay que aclarar que hay ciertos regimenes especiales que quedan por fuera de la aplicacion de la norma anterirmente citada.Un ejemplo clasico, es el Personal de Servicio Domestico, y tambien hay multiples circunstancias en cada despido, que hacen que los rubros de la liquidacion varien
Rubros que deben integrar la indemnización por despido
A).- INDEMNIZACION POR ANTIGUEDAD
En este caso se considera un sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses y el fundamento legal lo encuentran en el artículo 245 de la LCT
B).- PREAVISO
La disolucion de la contratacion laboral segun lo establece la ley, debeser disuelta dando aviso al trabajador, que variará según la antigüedad del mismo. En el caso de una antigüedad menor a 5 años dicha rescision deberá preavisarse con 1 mes de anticipación , y 2 meses sila antiguedad fuera superior a 5 años. Si dicho preaviso, no es dado, de esta manera, tiene que ser indemnizadao tal como lo indican los artículos 231 y 232 de la LCT
C) INTEGRACION DEL MES DEL DESPIDO
Cuando la extinción de la contratacion laboral se produce sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes, artículo 233 de la LCT.
D) PROPORCIONALIDAD DEL MES TRABAJADO
Es un rubro que no tiene carácter indemnizatorio pero deberá integrar la liquidacion ya que se busca abonar al trabajador los días que ha laborado, en el supuesto que el contrato se haya extinguido y no coincida con el último día del mes.
Según los artículos 150 y 156 de la LCT, el trabajador gozará de un período de vacaciones los cuales tendrá derecho según lo siguiente: a) Antigüedad menor a 5 años le corresponde un período de 14 días; b) Antigüedad mayor a 5 años y menor a 10 años le corresponde un período de 21 días; c) Antigüedad mayor a 10 años y menor a 20 años le corresponde un período de 28 días y d) Antigüedad mayor a 20 años le corresponde 35 días corridos.
En caso de despido, la ley prevee que el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización que equivale al salario que le corresponde por la fraccion de tiempo trabajada .
E) SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO ( SAC) O MAS CONOCIDO COMO AGUINALDO
El SAC es la doceava parte de la remuneración del trabajador y deberá abonarse en dos cuotas, la primera el 30 de Junio y la segunda el 31 de Diciembre de cada año. Ante la finalizacion de la relacion laboral , el trabajador tiene derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como esa doceava parte de la remuneración devengada en la fracción del semestre trabajado.
F) SAC SOBRE TODOS LOS RUBROS ANTERIORES
Todos los rubros, de la liquidacion devengan SAC
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ANTE LA DUDA, SE APLICA LE LEY, O LA PRUEBA QUE BENEFICIE AL TRABAJADOR ABOGADOS LABORAL MAR DEL PLATA
Es un principio del Derecho Laboral que establece que cuando existan dudas razonables en la discusión entre el obrero o empleado y su empleador, con respecto a los reclamos efectuados o las imputaciones alegadas, los jueces deberán decidir la cuestión en la forma más favorable a la parte más débil de la relación contractual: el trabajador.
Aunque el Derecho Laboral pertenece al Derecho Privado tiene normas y principios, como este , que son de orden público, y conforme la especial naturaleza del bien jurídico protegido, que hace ni más ni menos que a la dignidad humana del trabajador.
Nuestra Carta Magna toma este principio en el artículo 14 bis, al expresar que el trabajador gozará de la protección de la legislación.
El artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Argentina adoptó este principio, estableciendo que se aplicará la norma que más favorezca al trabajador, si hubiera más de una norma convencional o legal aplicable al caso, y en la duda sobre la interpretación de la norma, los jueces le darán el alcance que más beneficie alempleado.
La modificación introducida por la ley 26.428 de 2008, agrega en el artículo 9, que no sólo se estará a favor del trabajador en cuanto a la interpretación de las leyes o normas a aplicar , sino incluso en la interpretación de las pruebas, cuando de ellas surjan dudas sobre quien tiene la razón en cuanto a los hechos a demostrar.
ANTE CUALQUIER DUDA, CONSULTE CON UN ABOGADO.RECUERDE QUE PARA EL TRABAJADOR EN NUESTRO ESTUDIO LAS CONSULTAS SON GRATUITAS, ASI COMO TAMBIEN LO SON TODOS LOS TELEGRAMAS QUE UD DEBA ENVIAR.
RECUERDE NO DEJAR PASAR EL TIEMPO, PARA INICIAR UN RECLAMO, Y CONSULTAR A UN ABOGADO, ANTES DE FIRMAR O ACEPTAR NADA.
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Aunque el Derecho Laboral pertenece al Derecho Privado tiene normas y principios, como este , que son de orden público, y conforme la especial naturaleza del bien jurídico protegido, que hace ni más ni menos que a la dignidad humana del trabajador.
Nuestra Carta Magna toma este principio en el artículo 14 bis, al expresar que el trabajador gozará de la protección de la legislación.
El artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Argentina adoptó este principio, estableciendo que se aplicará la norma que más favorezca al trabajador, si hubiera más de una norma convencional o legal aplicable al caso, y en la duda sobre la interpretación de la norma, los jueces le darán el alcance que más beneficie alempleado.
La modificación introducida por la ley 26.428 de 2008, agrega en el artículo 9, que no sólo se estará a favor del trabajador en cuanto a la interpretación de las leyes o normas a aplicar , sino incluso en la interpretación de las pruebas, cuando de ellas surjan dudas sobre quien tiene la razón en cuanto a los hechos a demostrar.
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Es un principio del Derecho Laboral que establece que cuando existan dudas razonables en la discusión entre el obrero o empleado y su empleador, con respecto a los reclamos efectuados o las imputaciones alegadas, los jueces deberán decidir la cuestión en la forma más favorable a la parte más débil de la relación contractual: el trabajador.
Aunque el Derecho Laboral pertenece al Derecho Privado tiene normas y principios, como este , que son de orden público, y conforme la especial naturaleza del bien jurídico protegido, que hace ni más ni menos que a la dignidad humana del trabajador.
Nuestra Carta Magna toma este principio en el artículo 14 bis, al expresar que el trabajador gozará de la protección de la legislación.
El artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Argentina adoptó este principio, estableciendo que se aplicará la norma que más favorezca al trabajador, si hubiera más de una norma convencional o legal aplicable al caso, y en la duda sobre la interpretación de la norma, los jueces le darán el alcance que más beneficie alempleado.
La modificación introducida por la ley 26.428 de 2008, agrega en el artículo 9, que no sólo se estará a favor del trabajador en cuanto a la interpretación de las leyes o normas a aplicar , sino incluso en la interpretación de las pruebas, cuando de ellas surjan dudas sobre quien tiene la razón en cuanto a los hechos a demostrar.
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Nuestra Carta Magna toma este principio en el artículo 14 bis, al expresar que el trabajador gozará de la protección de la legislación.
El artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Argentina adoptó este principio, estableciendo que se aplicará la norma que más favorezca al trabajador, si hubiera más de una norma convencional o legal aplicable al caso, y en la duda sobre la interpretación de la norma, los jueces le darán el alcance que más beneficie alempleado.
La modificación introducida por la ley 26.428 de 2008, agrega en el artículo 9, que no sólo se estará a favor del trabajador en cuanto a la interpretación de las leyes o normas a aplicar , sino incluso en la interpretación de las pruebas, cuando de ellas surjan dudas sobre quien tiene la razón en cuanto a los hechos a demostrar.
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Aunque el Derecho Laboral pertenece al Derecho Privado tiene normas y principios, como este , que son de orden público, y conforme la especial naturaleza del bien jurídico protegido, que hace ni más ni menos que a la dignidad humana del trabajador.
Nuestra Carta Magna toma este principio en el artículo 14 bis, al expresar que el trabajador gozará de la protección de la legislación.
El artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Argentina adoptó este principio, estableciendo que se aplicará la norma que más favorezca al trabajador, si hubiera más de una norma convencional o legal aplicable al caso, y en la duda sobre la interpretación de la norma, los jueces le darán el alcance que más beneficie alempleado.
La modificación introducida por la ley 26.428 de 2008, agrega en el artículo 9, que no sólo se estará a favor del trabajador en cuanto a la interpretación de las leyes o normas a aplicar , sino incluso en la interpretación de las pruebas, cuando de ellas surjan dudas sobre quien tiene la razón en cuanto a los hechos a demostrar.
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Nuestra Carta Magna toma este principio en el artículo 14 bis, al expresar que el trabajador gozará de la protección de la legislación.
El artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Argentina adoptó este principio, estableciendo que se aplicará la norma que más favorezca al trabajador, si hubiera más de una norma convencional o legal aplicable al caso, y en la duda sobre la interpretación de la norma, los jueces le darán el alcance que más beneficie alempleado.
La modificación introducida por la ley 26.428 de 2008, agrega en el artículo 9, que no sólo se estará a favor del trabajador en cuanto a la interpretación de las leyes o normas a aplicar , sino incluso en la interpretación de las pruebas, cuando de ellas surjan dudas sobre quien tiene la razón en cuanto a los hechos a demostrar.
ESTUDIO JURIDICO TRASSENS MAR DEL PLATA
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TRABAJO EVENTUAL, PAUTAS QUE FIJA LA JUSTICIA ABOGADOS LABORAL MAR DEL PLATA
La Justicia fija pautas para establecer cuándo un empleo es considerado “eventual”
Los jueces afirmaron que la empresa no pudo justificar la necesaria y objetiva eventualidad y que no tuvo un pico de demanda, que la obligara a recurrir a esta modalidad, sino un crecimiento sostenido. Avalaron que el empleado afectado se considerara despedido al negársele su contratación permanente
“Optimizar recursos y reducir costos” es uno de los lemas del mundo empresario. En ese sentido, una de las formas que encuentran las compañías para lograr este objetivo es recurrir a contrataciones de personal eventual a fin de cubrir necesidades específicas y mantener sus niveles de rentabilidad.
Sin embargo, bajo esta modalidad de contratación, hay quienes ocultan verdaderos vínculos de trabajo.
Es por ello que la Justicia pone la lupa sobre este tipo de reclamos y, en general, suele inclinarse a favor de los empleados si se llega a comprobar que se trató de una auténtica relación de dependencia.
Hace algunos días, se conoció una sentencia en la que la Justicia condenó a Unilever de Argentina, como empleador directo, y a Cotecsud –empresa de servicios eventuales-, como tercero solidariamente responsable, a resarcir a un dependiente que se consideró despedido ante la negativa de la firma a incorporarlo a su planta permanente.
Pese a que el fallo de primera instancia fue apelado, los camaristas aceptaron el reclamo de indemnización del trabajador argumentando que no se pudo probar la existencia de una "necesidad objetiva eventual".
Los detalles del caso
En esta oportunidad, se trató de un empleado que comenzó a trabajar para Unilever en agosto de 2005, por intermedio de una empresa de servicios eventuales llamada Cotecsud. Para ver fallo completo provisto por www.microjuris.com.ar haga clic aquí.
Siete meses después, decidió enviar un telegrama de renuncia a la compañía intermediaria. El motivo era que mediante la realización de un "contrato de trabajo eventual" directamente con Unilever, suscripto al día siguiente al de su dimisióna la agencia, continuaría prestando servicios para la firma internacional.
A los dos meses, pidió que su situación fuera regularizada. Contrariamente a sus intenciones, su solicitud fue denegada y, consecuentemente, se consideró despedido.
Por ese motivo, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes. Luego de evaluar los elementos de prueba aportados, el juez de primera instancia condenó tanto a Unilever como a la empresa de servicios eventuales a resarcir al dependiente.
No conforme con esta decisión, ambas compañías se presentaron ante la Cámara laboral para apelar la sentencia.
Para la multinacional, se había acreditado la “eventualidad” de las tareas. Además, se quejó porque se le atribuyó el carácter de empleador directo respecto de la totalidad de la relación laboral.
En este sentido:
El empleado trabajó con continuidad desde agosto de 2005 hasta junio de 2006, aunque aclaró que durante el primer tramo de la prestación lo hizo por intermedio de la firma de servicios eventuales.
El contrato eventual con Unilever databa del 5 de abril de 2006 y la notificación de su finalización estaba fechada 5 de junio del mismo año.
En tanto, según la firma, en abril, mayo y junio de 2006 había alcanzado una producción superior a la de los mismos meses del año anterior. De esta forma, justificaba los motivos por los cuales optó por esta clase de contratación.
El artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) dispone que los empleados contratados por terceros, con vistas a proporcionarlos a las empresas, “serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación".
Y agrega que los terceros contratantes y la empresa para la cual presten -o hayan prestado servicios- responderán solidariamente por todas las obligaciones emergentes de la relación laboral. Esto también alcanza a las derivadas del régimen de la seguridad social.
La solidaridad de la agencia de personal eventual se extiende al período posterior a la renuncia que le remitiera el trabajador que continúa trabajando en la empresa usuaria, ahora empleadora directa, ya que dicho acto es nulo y por tanto carece de efectos jurídicos.
En este escenario, los camaristas señalaron que las empresas de servicios eventuales sólo se encuentran autorizadas para:
Proveer personal a terceros.
Cumplir en forma temporaria servicios determinados de antemano.
Responder a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento.
Y puntualizaron que es así “toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato”.
En consecuencia, concluyeron que “sólo en estos casos, entre los trabajadores y la empresa de servicios eventuales se establece una relación de trabajo, de carácter permanente, continuo o discontinuo”, agregaron los camaristas.
De esta forma, ni la celebración por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la intermediación de una empresa de servicios temporarios -inscripta en el registro que lleva el Ministerio de Trabajo- eximen de probar la necesidad objetiva eventual para recurrir a estas contrataciones.
"Se exige que exista una necesidad objetiva del proceso productivo que legitime el recurso a alguna de esas modalidades", añadieron los magistrados.
Además, señalaron que, en este caso, las empresas no probaron la existencia de tal "necesidad objetiva eventual", es decir, la presencia de "exigencias extraordinarias y transitorias".
De hecho, desde que el empleado fue contratado la producción fue en constante aumento y no cesó hasta la época de su desvinculación. Es más, continuó acrecentándose en los meses subsiguientes, de manera que no se trató de un "pico de trabajo".
En ese contexto, los jueces consideraron que la hipótesis de "pico" supone unas pendientes de ascenso y descenso del nivel de actividad de la empresa, esperables al momento de la contratación. Es decir, de antemano, se sabe y se hace conocer al trabajador que sus servicios sólo serán necesario hasta tanto se alcance el resultado esperado.
Por estas razones, los jueces confirmaron la sentencia apelada en cuanto a la existencia de un vínculo laboral directo, por tiempo indeterminado, con Unilever desde el 25 de agosto de 2005 hasta junio de 2006.
Para condenar a las empresas demandadas, los camaristas –por mayoría- concluyeron que “Unilever de Argentina asumió la calidad de empleadora directa del dependiente y Cotecsud la de tercero solidariamente responsable en los términos del artículo 29 de la LCT”.
“La responsabilidad solidaria de quien intermedió en una contratación fraudulenta no puede eximirse por el sólo hecho de que, siete meses después de la contratación, el empleado haya comunicado la renuncia a la empresa de servicios eventuales y continuado el vínculo sólo con la usuaria”, agregaron los camaristas.
Asimismo, sostuvieron que “la citada renuncia constituye un acto jurídico irrelevante pues, para producir efectos extintivos, debió haber sido dirigida al empleador, es decir, a Unilever de Argentina SA”. Esto implica que el vínculo no puede válidamente extinguirse respecto de uno solo de los obligados y continuar respecto del otro.
También condenaron a Cotecsud, porque no invocó ni acreditó las circunstancias previstas en el último párrafo de la norma citada, contestó la citación y ofreció pruebas, asumiendo una actitud similar a la de una parte en la controversia.
Además, hicieron lugar al incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323 –que eleva el monto resarcitorio si el empleado tuvo que iniciar un juicio para poder cobrarlo- a pesar de que el dependiente se puso en situación de despido.
Para los magistrados, ello no importaba ya que “no existe disposición legal alguna” que limite la aplicación de lo establecido en esa norma a los supuestos de despido directo, excluyendo, por lo tanto, los casos de ruptura indirecta.
El empleado había cuestionado que, en primera instancia, el juez estableció su remuneración en $1.004,64 cuando, a su criterio, debería haberse considerado $1.358. Sobre este punto vale aclarar que los jueces le dieron la razón al trabajador porque sólo se habían ponderado las remuneraciones que correspondían exclusivamente al primer tramo de la relación (es decir, aquel en que figuraba como empleador aparente Cotecsud), dejando de lado las abonadas por Unilever en los meses de abril y mayo de 2006.
Es importante destacar que la sentencia es previa a la del plenario Vázquez, por lo que los camaristas no se expidieron sobre la procedencia de las multas de los artículos 8 y 15, que condenan la registración laboral deficiente.
En dicho plenario, la Cámara laboral entendió que procede aplicar la indemnización prevista en el artículo 8 de la Ley 24.013 -la cual consiste en el 25% de las remuneraciones devengadas por el empleado desde el comienzo de la relación de empleo-en aquellos supuestos en los cuales se comprobara que el empleado contratado, bajo la figura del trabajo eventual, en realidad, era empleado de la empresa usuaria.
Allí los jueces establecieron que “la real y única empleadora es aquella que se sirvió de los servicios prestados por el trabajador” y que ésta era quién debía registrar la relación de trabajo”.
Voces
“En la actualidad, son muy pocos los empleadores que se animan a contratar pasantes, cada vez otorgan menos beneficios y ahora se complica la contratación por medio de una empresa eventual”, señaló Sergio Alejandro, director del suplemento de Derecho del Trabajo, de elDial.com.
Con respecto a la modalidad contractual, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que la Corte Suprema de Justicia de la Provincia de Mendoza, en la causa “Morsucci, Raúl c/ Cattorini Hermanos”, hizo un repaso de las distintas variantes que ofrece el contrato eventual y que “son de utilidad para que cada compañía no se equivoque al momento de decidirse por la modalidad contractual por tiempo determinado que entienda mas idónea”.
En este sentido, afirmó que el contrato de trabajo eventual se puede utilizar:
Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa; por ejemplo, la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o inundación.
Para atender un aumento circunstancial del trabajo ("pico"), que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la firma, por ejemplo, la contratación de un trabajador extra –muy común en el gremio gastronómico-.
Para cubrir una ausencia temporaria de personal; como una suplencia de un empleado con licencia por enfermedad.
“Lo que caracteriza al contrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duración: se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuándo finaliza”, agregó el experto.
La característica de la tarea objeto de la prestación debe ser intrínsecamente eventual (efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario.
Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto; de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.
“Se evidencia la dificultad creciente para demostrar la condición objetiva de la eventualidad, en la medida en que los picos de producción y actividad no satisfacen el requisito de no haber podido ser previstos, formando parte ello del alea o riesgo que asume el empresario al desarrollar una actividad económica", remarcó Alejandro Chamatropulos, abogado de PricewaterhouseCoopers.
Sebastián Albornos
© iProfesional.com
Los jueces afirmaron que la empresa no pudo justificar la necesaria y objetiva eventualidad y que no tuvo un pico de demanda, que la obligara a recurrir a esta modalidad, sino un crecimiento sostenido. Avalaron que el empleado afectado se considerara despedido al negársele su contratación permanente
“Optimizar recursos y reducir costos” es uno de los lemas del mundo empresario. En ese sentido, una de las formas que encuentran las compañías para lograr este objetivo es recurrir a contrataciones de personal eventual a fin de cubrir necesidades específicas y mantener sus niveles de rentabilidad.
Sin embargo, bajo esta modalidad de contratación, hay quienes ocultan verdaderos vínculos de trabajo.
Es por ello que la Justicia pone la lupa sobre este tipo de reclamos y, en general, suele inclinarse a favor de los empleados si se llega a comprobar que se trató de una auténtica relación de dependencia.
Hace algunos días, se conoció una sentencia en la que la Justicia condenó a Unilever de Argentina, como empleador directo, y a Cotecsud –empresa de servicios eventuales-, como tercero solidariamente responsable, a resarcir a un dependiente que se consideró despedido ante la negativa de la firma a incorporarlo a su planta permanente.
Pese a que el fallo de primera instancia fue apelado, los camaristas aceptaron el reclamo de indemnización del trabajador argumentando que no se pudo probar la existencia de una "necesidad objetiva eventual".
Los detalles del caso
En esta oportunidad, se trató de un empleado que comenzó a trabajar para Unilever en agosto de 2005, por intermedio de una empresa de servicios eventuales llamada Cotecsud. Para ver fallo completo provisto por www.microjuris.com.ar haga clic aquí.
Siete meses después, decidió enviar un telegrama de renuncia a la compañía intermediaria. El motivo era que mediante la realización de un "contrato de trabajo eventual" directamente con Unilever, suscripto al día siguiente al de su dimisióna la agencia, continuaría prestando servicios para la firma internacional.
A los dos meses, pidió que su situación fuera regularizada. Contrariamente a sus intenciones, su solicitud fue denegada y, consecuentemente, se consideró despedido.
Por ese motivo, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes. Luego de evaluar los elementos de prueba aportados, el juez de primera instancia condenó tanto a Unilever como a la empresa de servicios eventuales a resarcir al dependiente.
No conforme con esta decisión, ambas compañías se presentaron ante la Cámara laboral para apelar la sentencia.
Para la multinacional, se había acreditado la “eventualidad” de las tareas. Además, se quejó porque se le atribuyó el carácter de empleador directo respecto de la totalidad de la relación laboral.
En este sentido:
El empleado trabajó con continuidad desde agosto de 2005 hasta junio de 2006, aunque aclaró que durante el primer tramo de la prestación lo hizo por intermedio de la firma de servicios eventuales.
El contrato eventual con Unilever databa del 5 de abril de 2006 y la notificación de su finalización estaba fechada 5 de junio del mismo año.
En tanto, según la firma, en abril, mayo y junio de 2006 había alcanzado una producción superior a la de los mismos meses del año anterior. De esta forma, justificaba los motivos por los cuales optó por esta clase de contratación.
El artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) dispone que los empleados contratados por terceros, con vistas a proporcionarlos a las empresas, “serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación".
Y agrega que los terceros contratantes y la empresa para la cual presten -o hayan prestado servicios- responderán solidariamente por todas las obligaciones emergentes de la relación laboral. Esto también alcanza a las derivadas del régimen de la seguridad social.
La solidaridad de la agencia de personal eventual se extiende al período posterior a la renuncia que le remitiera el trabajador que continúa trabajando en la empresa usuaria, ahora empleadora directa, ya que dicho acto es nulo y por tanto carece de efectos jurídicos.
En este escenario, los camaristas señalaron que las empresas de servicios eventuales sólo se encuentran autorizadas para:
Proveer personal a terceros.
Cumplir en forma temporaria servicios determinados de antemano.
Responder a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento.
Y puntualizaron que es así “toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato”.
En consecuencia, concluyeron que “sólo en estos casos, entre los trabajadores y la empresa de servicios eventuales se establece una relación de trabajo, de carácter permanente, continuo o discontinuo”, agregaron los camaristas.
De esta forma, ni la celebración por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la intermediación de una empresa de servicios temporarios -inscripta en el registro que lleva el Ministerio de Trabajo- eximen de probar la necesidad objetiva eventual para recurrir a estas contrataciones.
"Se exige que exista una necesidad objetiva del proceso productivo que legitime el recurso a alguna de esas modalidades", añadieron los magistrados.
Además, señalaron que, en este caso, las empresas no probaron la existencia de tal "necesidad objetiva eventual", es decir, la presencia de "exigencias extraordinarias y transitorias".
De hecho, desde que el empleado fue contratado la producción fue en constante aumento y no cesó hasta la época de su desvinculación. Es más, continuó acrecentándose en los meses subsiguientes, de manera que no se trató de un "pico de trabajo".
En ese contexto, los jueces consideraron que la hipótesis de "pico" supone unas pendientes de ascenso y descenso del nivel de actividad de la empresa, esperables al momento de la contratación. Es decir, de antemano, se sabe y se hace conocer al trabajador que sus servicios sólo serán necesario hasta tanto se alcance el resultado esperado.
Por estas razones, los jueces confirmaron la sentencia apelada en cuanto a la existencia de un vínculo laboral directo, por tiempo indeterminado, con Unilever desde el 25 de agosto de 2005 hasta junio de 2006.
Para condenar a las empresas demandadas, los camaristas –por mayoría- concluyeron que “Unilever de Argentina asumió la calidad de empleadora directa del dependiente y Cotecsud la de tercero solidariamente responsable en los términos del artículo 29 de la LCT”.
“La responsabilidad solidaria de quien intermedió en una contratación fraudulenta no puede eximirse por el sólo hecho de que, siete meses después de la contratación, el empleado haya comunicado la renuncia a la empresa de servicios eventuales y continuado el vínculo sólo con la usuaria”, agregaron los camaristas.
Asimismo, sostuvieron que “la citada renuncia constituye un acto jurídico irrelevante pues, para producir efectos extintivos, debió haber sido dirigida al empleador, es decir, a Unilever de Argentina SA”. Esto implica que el vínculo no puede válidamente extinguirse respecto de uno solo de los obligados y continuar respecto del otro.
También condenaron a Cotecsud, porque no invocó ni acreditó las circunstancias previstas en el último párrafo de la norma citada, contestó la citación y ofreció pruebas, asumiendo una actitud similar a la de una parte en la controversia.
Además, hicieron lugar al incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323 –que eleva el monto resarcitorio si el empleado tuvo que iniciar un juicio para poder cobrarlo- a pesar de que el dependiente se puso en situación de despido.
Para los magistrados, ello no importaba ya que “no existe disposición legal alguna” que limite la aplicación de lo establecido en esa norma a los supuestos de despido directo, excluyendo, por lo tanto, los casos de ruptura indirecta.
El empleado había cuestionado que, en primera instancia, el juez estableció su remuneración en $1.004,64 cuando, a su criterio, debería haberse considerado $1.358. Sobre este punto vale aclarar que los jueces le dieron la razón al trabajador porque sólo se habían ponderado las remuneraciones que correspondían exclusivamente al primer tramo de la relación (es decir, aquel en que figuraba como empleador aparente Cotecsud), dejando de lado las abonadas por Unilever en los meses de abril y mayo de 2006.
Es importante destacar que la sentencia es previa a la del plenario Vázquez, por lo que los camaristas no se expidieron sobre la procedencia de las multas de los artículos 8 y 15, que condenan la registración laboral deficiente.
En dicho plenario, la Cámara laboral entendió que procede aplicar la indemnización prevista en el artículo 8 de la Ley 24.013 -la cual consiste en el 25% de las remuneraciones devengadas por el empleado desde el comienzo de la relación de empleo-en aquellos supuestos en los cuales se comprobara que el empleado contratado, bajo la figura del trabajo eventual, en realidad, era empleado de la empresa usuaria.
Allí los jueces establecieron que “la real y única empleadora es aquella que se sirvió de los servicios prestados por el trabajador” y que ésta era quién debía registrar la relación de trabajo”.
Voces
“En la actualidad, son muy pocos los empleadores que se animan a contratar pasantes, cada vez otorgan menos beneficios y ahora se complica la contratación por medio de una empresa eventual”, señaló Sergio Alejandro, director del suplemento de Derecho del Trabajo, de elDial.com.
Con respecto a la modalidad contractual, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que la Corte Suprema de Justicia de la Provincia de Mendoza, en la causa “Morsucci, Raúl c/ Cattorini Hermanos”, hizo un repaso de las distintas variantes que ofrece el contrato eventual y que “son de utilidad para que cada compañía no se equivoque al momento de decidirse por la modalidad contractual por tiempo determinado que entienda mas idónea”.
En este sentido, afirmó que el contrato de trabajo eventual se puede utilizar:
Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa; por ejemplo, la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o inundación.
Para atender un aumento circunstancial del trabajo ("pico"), que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la firma, por ejemplo, la contratación de un trabajador extra –muy común en el gremio gastronómico-.
Para cubrir una ausencia temporaria de personal; como una suplencia de un empleado con licencia por enfermedad.
“Lo que caracteriza al contrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duración: se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuándo finaliza”, agregó el experto.
La característica de la tarea objeto de la prestación debe ser intrínsecamente eventual (efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario.
Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto; de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.
“Se evidencia la dificultad creciente para demostrar la condición objetiva de la eventualidad, en la medida en que los picos de producción y actividad no satisfacen el requisito de no haber podido ser previstos, formando parte ello del alea o riesgo que asume el empresario al desarrollar una actividad económica", remarcó Alejandro Chamatropulos, abogado de PricewaterhouseCoopers.
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TRABAJAS EN NEGRO: MIRA TODO LO QUE TE CORRESPONDE Y TE ESTAN QUITANDO
EMPLEO NO REGISTRADO, O TRABAJO EN NEGRO
El empleo en negro ya sea por falta de registracion o por una registracion defectusa, es uno de los mas grandes flagelos que tiene nuestra realidad laboral. Un trabajador no registrado o mal registrado es un trabajador ilegal. No tiene beneficios de la Seguridad Social, ni cobertura de Obra Social, ni seguro de riesgos del trabajo. Los empresarios por un lado dicen que no pueden tener a los trabajadores debidamente registrados o blanqueados como consecuencia de los altos costos de la seguridad social . Con esta actitud lo que hacen esexplotar a los trabajadores para incrementar lsus propias ganancias.
A su vez, los trabajadores, ante la diferencia que hay entre oferta y demanda, aceptan la situacion, para aunque mas no sea llevar algo de dinero a sus hogares, lo que a veces los ubica en situaciones laborales que son practicamente de servidumbre.
Un empresario que tiene un trabajador sin registrar, se arriesga demasiado, por que a veces no conoce la legislacion vigente, o lo que es peor, menosprecia a los trabajadores, por que cree que legalmente estos no accionaran., o nadie defendera los derechos de un empleado. NADA MAS LEJOS DE ELLO, PARA ESO ESTAMOS LOS PROFESIONALES DEL DERECHO, COMPROMETIDOS EN LA LUCHA POR LA JUSTICIA. Es asi como arriesgan su patrimonio, POR QUE ANTE UN ACCIDENTE, O UN DESPIDO, DEBERA ABONAR LO QUE A UN TRABAJADOr DEBIDAMENTE REGISTRADO Y MAS SI LEYO BIEN MAS , POR QUE LA LEY ES MUY SEVERA EN CUANTO AL EMPLEO EN NEGRO, AGRAVANDO CON MULTAS LAS INDEMNIZACIONES
La legislación establece la forma en que un trabajador puede exigir que se lo blanquee. La ley 24.013 dice que hay que intimar al empleador haciendo constar en la intimación: la fecha de ingreso y el salario pactado. Si el empleador no regulariza la situación el trabajador puede considerarse despedido duplicando su indemnización. También establece multas a favor del trabajador en determinados supuestos. Esta protección de la duplicación de la indemnización tiene una vigencia de dos años desde la intimación.
Aqui les transcribo los artículos de la Ley 24.013 que se refieren a éste tema:
ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
ARTICULO 9 - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
ARTICULO 10. - El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
ARTICULO 11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta (30) días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas
Por otro lado la Ley 25.323 duplica las indemnizaciones para cuando el trabajador no esta registrado o lo esta deficientemente.
ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Este articulo, se utiliza cuando el empleado ya ha sido despedido
DRA. PAULA TRASSENS ABOGADA MAR DEL PLATA
CONSULTENOS POR MAIL A: trassens.doc@hotmail.com, Y LE RESPONDEREMOS A LA BREVEDAD, ABSOLUTA RESERVA
SOLICITE ENTREVISTA AL 0223155458788 / 4751085
El empleo en negro ya sea por falta de registracion o por una registracion defectusa, es uno de los mas grandes flagelos que tiene nuestra realidad laboral. Un trabajador no registrado o mal registrado es un trabajador ilegal. No tiene beneficios de la Seguridad Social, ni cobertura de Obra Social, ni seguro de riesgos del trabajo. Los empresarios por un lado dicen que no pueden tener a los trabajadores debidamente registrados o blanqueados como consecuencia de los altos costos de la seguridad social . Con esta actitud lo que hacen esexplotar a los trabajadores para incrementar lsus propias ganancias.
A su vez, los trabajadores, ante la diferencia que hay entre oferta y demanda, aceptan la situacion, para aunque mas no sea llevar algo de dinero a sus hogares, lo que a veces los ubica en situaciones laborales que son practicamente de servidumbre.
Un empresario que tiene un trabajador sin registrar, se arriesga demasiado, por que a veces no conoce la legislacion vigente, o lo que es peor, menosprecia a los trabajadores, por que cree que legalmente estos no accionaran., o nadie defendera los derechos de un empleado. NADA MAS LEJOS DE ELLO, PARA ESO ESTAMOS LOS PROFESIONALES DEL DERECHO, COMPROMETIDOS EN LA LUCHA POR LA JUSTICIA. Es asi como arriesgan su patrimonio, POR QUE ANTE UN ACCIDENTE, O UN DESPIDO, DEBERA ABONAR LO QUE A UN TRABAJADOr DEBIDAMENTE REGISTRADO Y MAS SI LEYO BIEN MAS , POR QUE LA LEY ES MUY SEVERA EN CUANTO AL EMPLEO EN NEGRO, AGRAVANDO CON MULTAS LAS INDEMNIZACIONES
La legislación establece la forma en que un trabajador puede exigir que se lo blanquee. La ley 24.013 dice que hay que intimar al empleador haciendo constar en la intimación: la fecha de ingreso y el salario pactado. Si el empleador no regulariza la situación el trabajador puede considerarse despedido duplicando su indemnización. También establece multas a favor del trabajador en determinados supuestos. Esta protección de la duplicación de la indemnización tiene una vigencia de dos años desde la intimación.
Aqui les transcribo los artículos de la Ley 24.013 que se refieren a éste tema:
ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
ARTICULO 9 - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
ARTICULO 10. - El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
ARTICULO 11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta (30) días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas
Por otro lado la Ley 25.323 duplica las indemnizaciones para cuando el trabajador no esta registrado o lo esta deficientemente.
ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Este articulo, se utiliza cuando el empleado ya ha sido despedido
DRA. PAULA TRASSENS ABOGADA MAR DEL PLATA
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DERECHOS LABORALES DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA
ESTOY EMBARAZADA. ¿Cuales son mis Derechos Laborales?
Nuestra legislación laboral brinda expresa protección a las trabajadoras embarazadas. Este resguardo tiene su origen en la Constitución Nacional que en su artículo 14 bis establece el derecho a la seguridad social que comprende diferentes derechos para los trabajadores entre los que se encuentra la protección integral de la familia.
De esta forma , la Carta Magna establece como principio rector la protección integral de la familia y la legislación laboral especifica en que la misma consiste en diferentes derechos establecidos en ese sentido, entre el que se encuentra la protección de la maternidad.
La protección a la maternidad en la Ley de Contrato de Trabajo
La ley de Contrato de Trabajo en el artículo 177 establece la prohibición de trabajar para la mujer embarazada desde los 45 días anteriores al parto y hasta los 45 días después. La legislación también le da a la trabajadora la posibilidad de optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto a 30 días teniendo la posibilidad de gozar 60 días de descanso con posterioridad al nacimiento. Cobrando una asignación por maternidad durante la licencia, equivalente al salario que percibe cuando presta servicios y se le debe conservar el empleo por lo que dure la licencia
En el caso de las trabajadoras que den a luz a niños con síndrome de Down, la ley 24.716 les confiere una licencia y asignación especiales. Las madres comprendidas dentro de esta ley tienen derecho a una licencia que se extiende por un período de 6 meses una vez finalizada la de 90 días del artículo 177 de la LCT. Durante este lapso la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignación familiar especial cuyo monto debe ser igual a la remuneración que hubiese percibido en caso de realizar tareas.
Notificación fehaciente del embarazo al empleador.
La ley exige que la trabajadora embarazada notifique en forma fehaciente al empleador su estado presentando:
1) Certificado médico en el que debe constar la fecha probable de parto.
2) El envío de un telegrama o la presentación de una nota cuya recepción sea firmada por el empleador o el jefe de personal, y presentar un certificado médico en cual debe encontrarse transcripta la fecha probable de parto.
La notificación al empleador resulta esencial debido a que, producida la misma, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que le permite en caso de despido acceder a una indemnización agravada.
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Despido durante el período de embarazo.
Para proteger la estabilidad laboral, en casos en los cuales la trabajadora es despedida dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores en que se produce el parto, la ley presume, salvo prueba en contrario, que el despido obedece al estado de embarazo. En consecuencia, cuando el despido se produce en ese plazo, la trabajadora tiene derecho a una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones (13 meses de sueldo), excepto que esta contratada a plazo fijo y el mismo vence, o en los contratos de trabajo eventual, ya que no se trata de despidos
La lactancia y el descanso diario
Una vez que finaliza la licencia y la madre tiene que volver a cumplir tareas puede disponer de dos pausas de media hora para amamantar a su hijo durante la jornada laboral. La trabajadora puede disponer de estos intervalos por un plazo no mayor a un año posterior a la fecha del alumbramiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre nutra al hijo por un tiempo mayor.
El Periodo de Excedencia
Luego de finalizada la licencia por maternidad, si la trabajadora lo decide, puede optar por gozar la licencia especial de excedencia, Se lo debe comunicar al, empleador 48 hs antes de que la licencia por maternidad llegue a su fin. Este plazo, del periodo de excedencia no puede ser menor a 3 meses ni mayor a 6 meses. En este periodo llamado de excedencia, la trabajadora, no cobra remuneraciones, no se le hacen aportes a la seguridad social ni a la obra social. Es un derecho que posee y el empleador no puede negárselo.
Esperando haberles sido útil con la información brindada los saluda cordialmente. Dra. Paula Gabriela Trassens. Abogada.
ESTUDIO JURIDICO TRASSENS MAR DEL PLATA
Consúltenos por mail a: trassens.doc@hotmail.com, o solicite entrevista al 155458788/ 4751085
Nuestra legislación laboral brinda expresa protección a las trabajadoras embarazadas. Este resguardo tiene su origen en la Constitución Nacional que en su artículo 14 bis establece el derecho a la seguridad social que comprende diferentes derechos para los trabajadores entre los que se encuentra la protección integral de la familia.
De esta forma , la Carta Magna establece como principio rector la protección integral de la familia y la legislación laboral especifica en que la misma consiste en diferentes derechos establecidos en ese sentido, entre el que se encuentra la protección de la maternidad.
La protección a la maternidad en la Ley de Contrato de Trabajo
La ley de Contrato de Trabajo en el artículo 177 establece la prohibición de trabajar para la mujer embarazada desde los 45 días anteriores al parto y hasta los 45 días después. La legislación también le da a la trabajadora la posibilidad de optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto a 30 días teniendo la posibilidad de gozar 60 días de descanso con posterioridad al nacimiento. Cobrando una asignación por maternidad durante la licencia, equivalente al salario que percibe cuando presta servicios y se le debe conservar el empleo por lo que dure la licencia
En el caso de las trabajadoras que den a luz a niños con síndrome de Down, la ley 24.716 les confiere una licencia y asignación especiales. Las madres comprendidas dentro de esta ley tienen derecho a una licencia que se extiende por un período de 6 meses una vez finalizada la de 90 días del artículo 177 de la LCT. Durante este lapso la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignación familiar especial cuyo monto debe ser igual a la remuneración que hubiese percibido en caso de realizar tareas.
Notificación fehaciente del embarazo al empleador.
La ley exige que la trabajadora embarazada notifique en forma fehaciente al empleador su estado presentando:
1) Certificado médico en el que debe constar la fecha probable de parto.
2) El envío de un telegrama o la presentación de una nota cuya recepción sea firmada por el empleador o el jefe de personal, y presentar un certificado médico en cual debe encontrarse transcripta la fecha probable de parto.
La notificación al empleador resulta esencial debido a que, producida la misma, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que le permite en caso de despido acceder a una indemnización agravada.
.
Despido durante el período de embarazo.
Para proteger la estabilidad laboral, en casos en los cuales la trabajadora es despedida dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores en que se produce el parto, la ley presume, salvo prueba en contrario, que el despido obedece al estado de embarazo. En consecuencia, cuando el despido se produce en ese plazo, la trabajadora tiene derecho a una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones (13 meses de sueldo), excepto que esta contratada a plazo fijo y el mismo vence, o en los contratos de trabajo eventual, ya que no se trata de despidos
La lactancia y el descanso diario
Una vez que finaliza la licencia y la madre tiene que volver a cumplir tareas puede disponer de dos pausas de media hora para amamantar a su hijo durante la jornada laboral. La trabajadora puede disponer de estos intervalos por un plazo no mayor a un año posterior a la fecha del alumbramiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre nutra al hijo por un tiempo mayor.
El Periodo de Excedencia
Luego de finalizada la licencia por maternidad, si la trabajadora lo decide, puede optar por gozar la licencia especial de excedencia, Se lo debe comunicar al, empleador 48 hs antes de que la licencia por maternidad llegue a su fin. Este plazo, del periodo de excedencia no puede ser menor a 3 meses ni mayor a 6 meses. En este periodo llamado de excedencia, la trabajadora, no cobra remuneraciones, no se le hacen aportes a la seguridad social ni a la obra social. Es un derecho que posee y el empleador no puede negárselo.
Esperando haberles sido útil con la información brindada los saluda cordialmente. Dra. Paula Gabriela Trassens. Abogada.
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DERECHOS LABORALES DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA
ESTOY EMBARAZADA. ¿Cuales son mis Derechos Laborales?
Nuestra legislación laboral brinda expresa protección a las trabajadoras embarazadas. Este resguardo tiene su origen en la Constitución Nacional que en su artículo 14 bis establece el derecho a la seguridad social que comprende diferentes derechos para los trabajadores entre los que se encuentra la protección integral de la familia.
De esta forma , la Carta Magna establece como principio rector la protección integral de la familia y la legislación laboral especifica en que la misma consiste en diferentes derechos establecidos en ese sentido, entre el que se encuentra la protección de la maternidad.
La protección a la maternidad en la Ley de Contrato de Trabajo
La ley de Contrato de Trabajo en el artículo 177 establece la prohibición de trabajar para la mujer embarazada desde los 45 días anteriores al parto y hasta los 45 días después. La legislación también le da a la trabajadora la posibilidad de optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto a 30 días teniendo la posibilidad de gozar 60 días de descanso con posterioridad al nacimiento. Cobrando una asignación por maternidad durante la licencia, equivalente al salario que percibe cuando presta servicios y se le debe conservar el empleo por lo que dure la licencia
En el caso de las trabajadoras que den a luz a niños con síndrome de Down, la ley 24.716 les confiere una licencia y asignación especiales. Las madres comprendidas dentro de esta ley tienen derecho a una licencia que se extiende por un período de 6 meses una vez finalizada la de 90 días del artículo 177 de la LCT. Durante este lapso la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignación familiar especial cuyo monto debe ser igual a la remuneración que hubiese percibido en caso de realizar tareas.
Notificación fehaciente del embarazo al empleador.
La ley exige que la trabajadora embarazada notifique en forma fehaciente al empleador su estado presentando:
1) Certificado médico en el que debe constar la fecha probable de parto.
2) El envío de un telegrama o la presentación de una nota cuya recepción sea firmada por el empleador o el jefe de personal, y presentar un certificado médico en cual debe encontrarse transcripta la fecha probable de parto.
La notificación al empleador resulta esencial debido a que, producida la misma, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que le permite en caso de despido acceder a una indemnización agravada.
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Despido durante el período de embarazo.
Para proteger la estabilidad laboral, en casos en los cuales la trabajadora es despedida dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores en que se produce el parto, la ley presume, salvo prueba en contrario, que el despido obedece al estado de embarazo. En consecuencia, cuando el despido se produce en ese plazo, la trabajadora tiene derecho a una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones (13 meses de sueldo), excepto que esta contratada a plazo fijo y el mismo vence, o en los contratos de trabajo eventual, ya que no se trata de despidos
La lactancia y el descanso diario
Una vez que finaliza la licencia y la madre tiene que volver a cumplir tareas puede disponer de dos pausas de media hora para amamantar a su hijo durante la jornada laboral. La trabajadora puede disponer de estos intervalos por un plazo no mayor a un año posterior a la fecha del alumbramiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre nutra al hijo por un tiempo mayor.
El Periodo de Excedencia
Luego de finalizada la licencia por maternidad, si la trabajadora lo decide, puede optar por gozar la licencia especial de excedencia, Se lo debe comunicar al, empleador 48 hs antes de que la licencia por maternidad llegue a su fin. Este plazo, del periodo de excedencia no puede ser menor a 3 meses ni mayor a 6 meses. En este periodo llamado de excedencia, la trabajadora, no cobra remuneraciones, no se le hacen aportes a la seguridad social ni a la obra social. Es un derecho que posee y el empleador no puede negárselo.
Esperando haberles sido útil con la información brindada los saluda cordialmente. Dra. Paula Gabriela Trassens. Abogada.
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Nuestra legislación laboral brinda expresa protección a las trabajadoras embarazadas. Este resguardo tiene su origen en la Constitución Nacional que en su artículo 14 bis establece el derecho a la seguridad social que comprende diferentes derechos para los trabajadores entre los que se encuentra la protección integral de la familia.
De esta forma , la Carta Magna establece como principio rector la protección integral de la familia y la legislación laboral especifica en que la misma consiste en diferentes derechos establecidos en ese sentido, entre el que se encuentra la protección de la maternidad.
La protección a la maternidad en la Ley de Contrato de Trabajo
La ley de Contrato de Trabajo en el artículo 177 establece la prohibición de trabajar para la mujer embarazada desde los 45 días anteriores al parto y hasta los 45 días después. La legislación también le da a la trabajadora la posibilidad de optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto a 30 días teniendo la posibilidad de gozar 60 días de descanso con posterioridad al nacimiento. Cobrando una asignación por maternidad durante la licencia, equivalente al salario que percibe cuando presta servicios y se le debe conservar el empleo por lo que dure la licencia
En el caso de las trabajadoras que den a luz a niños con síndrome de Down, la ley 24.716 les confiere una licencia y asignación especiales. Las madres comprendidas dentro de esta ley tienen derecho a una licencia que se extiende por un período de 6 meses una vez finalizada la de 90 días del artículo 177 de la LCT. Durante este lapso la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignación familiar especial cuyo monto debe ser igual a la remuneración que hubiese percibido en caso de realizar tareas.
Notificación fehaciente del embarazo al empleador.
La ley exige que la trabajadora embarazada notifique en forma fehaciente al empleador su estado presentando:
1) Certificado médico en el que debe constar la fecha probable de parto.
2) El envío de un telegrama o la presentación de una nota cuya recepción sea firmada por el empleador o el jefe de personal, y presentar un certificado médico en cual debe encontrarse transcripta la fecha probable de parto.
La notificación al empleador resulta esencial debido a que, producida la misma, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que le permite en caso de despido acceder a una indemnización agravada.
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Despido durante el período de embarazo.
Para proteger la estabilidad laboral, en casos en los cuales la trabajadora es despedida dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores en que se produce el parto, la ley presume, salvo prueba en contrario, que el despido obedece al estado de embarazo. En consecuencia, cuando el despido se produce en ese plazo, la trabajadora tiene derecho a una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones (13 meses de sueldo), excepto que esta contratada a plazo fijo y el mismo vence, o en los contratos de trabajo eventual, ya que no se trata de despidos
La lactancia y el descanso diario
Una vez que finaliza la licencia y la madre tiene que volver a cumplir tareas puede disponer de dos pausas de media hora para amamantar a su hijo durante la jornada laboral. La trabajadora puede disponer de estos intervalos por un plazo no mayor a un año posterior a la fecha del alumbramiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre nutra al hijo por un tiempo mayor.
El Periodo de Excedencia
Luego de finalizada la licencia por maternidad, si la trabajadora lo decide, puede optar por gozar la licencia especial de excedencia, Se lo debe comunicar al, empleador 48 hs antes de que la licencia por maternidad llegue a su fin. Este plazo, del periodo de excedencia no puede ser menor a 3 meses ni mayor a 6 meses. En este periodo llamado de excedencia, la trabajadora, no cobra remuneraciones, no se le hacen aportes a la seguridad social ni a la obra social. Es un derecho que posee y el empleador no puede negárselo.
Esperando haberles sido útil con la información brindada los saluda cordialmente. Dra. Paula Gabriela Trassens. Abogada.
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PASOS A SEGUIR SI TE DESPIDEN QUE SE PUEDE RECLAMAR ABOGADOS LABORAL MAR DEL PLATA
PASOS A SEGUIR SI LO DESPIDEN. QUE SE PUEDE RECLAMAR
La intención de esta nota, es acompañarlo en este momento en el cual Ud. esta transitando por un despido, o cree que en breve lo estará. Los cambios asustan a los seres humanos, y pensar en la perdida de un empleo, en nuestro país, en las épocas que corren no es para nada grato. Lo más importante es que en cualquier circunstancia en la que se encuentre, sus derechos estén defendidos por un profesional capacitado en la materia, para salir de esta etapa de la mejor manera posible.
Sabemos que hoy le cuesta verlo, pero lo más importante es asesorarse con buenos profesionales, en ocasiones, los trabajadores, bajan los brazos, por que están en negro, o mal registrados, etc.
Es importante que pueda saber que le corresponde y se puede reclamar.
Cada caso es diferente, dependerá si siempre estuvo totalmente en blanco, totalmente en negro o parcialmente registrado.
En principio se reclaman estos rubros:
· Indemnización por antigüedad 1 sueldo por año trabajado o fracción mayor a 3 meses.
· Preaviso: 1 mes la antigüedad es menor a 5 años y 2 meses si es mayor.
· Días trabajados hasta la comunicación del despido.
· Integración del mes de despido.
· Vacaciones y aguinaldo proporcional.
· Horas extras trabajadas y adeudadas.
Si UD no estaba debidamente registrado y trabajo “en negro”, se pueden reclamar diferentes indemnizaciones especiales por no cumplir la ley. Lo trataremos en una nota aparte
Existen también indemnizaciones especiales que son a favor del trabajador para los casos que el despido obedezca a cuestiones de maternidad, matrimonio o sindicales. Lo trataremos en una nota aparte
Hay innumerables agravantes que dependen de las circunstancias del caso, que hacen a la variabilidad entre un reclamo y otro, es por eso que tiene que tomar contacto cuanto antes con un abogado.
Es primordial actuar de manera rápida y en debida forma. NO FIRMAR NADA NI ACEPTAR NADA SIN CONSULTA PREVIA A UN PROFESIONAL. Lo fundamental es que Ud. no pierda sus derechos, ni las sumas que le corresponden por no asesorarse.
Como profesionales del derecho nos ocupamos de redactar telegramas y/o cartas documentos, así como todo lo necesario para que el reclamo y la negociación lleguen a un fin exitoso
Los honorarios profesionales son proporcionales a la indemnización que el trabajador reciba y se cobran cuando el trabajador cobra.
ESCRIBANOS UN MAIL A: trassens.doc@hotmail.com , Y LE RESPONDEREMOS A LA BREVEDAD,
ESTUDIO JURIDICO TRASSENS MAR DEL PLATA
SOLICITE ENTREVISTA A 155458788 /4751085
SE DESPIDE DE UD. CORDIALMENTE DRA. PAULA GABRIELA TRASSENS, ABOGADA .
GRACIAS POR PASAR POR MI BLOG…
La intención de esta nota, es acompañarlo en este momento en el cual Ud. esta transitando por un despido, o cree que en breve lo estará. Los cambios asustan a los seres humanos, y pensar en la perdida de un empleo, en nuestro país, en las épocas que corren no es para nada grato. Lo más importante es que en cualquier circunstancia en la que se encuentre, sus derechos estén defendidos por un profesional capacitado en la materia, para salir de esta etapa de la mejor manera posible.
Sabemos que hoy le cuesta verlo, pero lo más importante es asesorarse con buenos profesionales, en ocasiones, los trabajadores, bajan los brazos, por que están en negro, o mal registrados, etc.
Es importante que pueda saber que le corresponde y se puede reclamar.
Cada caso es diferente, dependerá si siempre estuvo totalmente en blanco, totalmente en negro o parcialmente registrado.
En principio se reclaman estos rubros:
· Indemnización por antigüedad 1 sueldo por año trabajado o fracción mayor a 3 meses.
· Preaviso: 1 mes la antigüedad es menor a 5 años y 2 meses si es mayor.
· Días trabajados hasta la comunicación del despido.
· Integración del mes de despido.
· Vacaciones y aguinaldo proporcional.
· Horas extras trabajadas y adeudadas.
Si UD no estaba debidamente registrado y trabajo “en negro”, se pueden reclamar diferentes indemnizaciones especiales por no cumplir la ley. Lo trataremos en una nota aparte
Existen también indemnizaciones especiales que son a favor del trabajador para los casos que el despido obedezca a cuestiones de maternidad, matrimonio o sindicales. Lo trataremos en una nota aparte
Hay innumerables agravantes que dependen de las circunstancias del caso, que hacen a la variabilidad entre un reclamo y otro, es por eso que tiene que tomar contacto cuanto antes con un abogado.
Es primordial actuar de manera rápida y en debida forma. NO FIRMAR NADA NI ACEPTAR NADA SIN CONSULTA PREVIA A UN PROFESIONAL. Lo fundamental es que Ud. no pierda sus derechos, ni las sumas que le corresponden por no asesorarse.
Como profesionales del derecho nos ocupamos de redactar telegramas y/o cartas documentos, así como todo lo necesario para que el reclamo y la negociación lleguen a un fin exitoso
Los honorarios profesionales son proporcionales a la indemnización que el trabajador reciba y se cobran cuando el trabajador cobra.
ESCRIBANOS UN MAIL A: trassens.doc@hotmail.com , Y LE RESPONDEREMOS A LA BREVEDAD,
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SE DESPIDE DE UD. CORDIALMENTE DRA. PAULA GABRIELA TRASSENS, ABOGADA .
GRACIAS POR PASAR POR MI BLOG…
FRAUDE LABORAL CON INTERPOSICION DE PERSONAS ABOGADOS LABORALISTAS MAR DEL PLATA
Condenan a Firma por Abuso en la Interposición de Personas y Aplican el Reciente Plenario Vasquez
La Sala VII del fuero nacional laboral declaró procedente una demanda por fraude a la interposición de personas jurídicas. En la causa “Parada Natalia c/ IBM Argentina S.A y otro s/ Despido”, el tribunal consideró que las firmas abusaron de la supuesta eventualidad de las tareas y aplicó las multas por clandestinidad laboral con fundamento en el plenario “Vasquez”.
La actora en el inicio del intercambio epistolar denunció haberse desempeñado a las órdenes de IBM, con la realización de tareas del giro normal y específico de la empresa, pero que intermedió en dicha relación laboral la firma Delta Plus S.A., quien pretendió simular la existencia de un vínculo de carácter eventual.
Es así que señaló que fue discriminada respecto de las demás empleadas de la firma IBM, pues no obstante realizaba las mismas tareas que aquellas, existía una diferencia de orden económico y en la posibilidad de obtener ascensos o beneficios extras dentro de IBM. Por tales razones intimó a las demandadas a que registraran correctamente la relación conforme real remuneración y categoría de las personas que realizaban sus mismas tareas.
Sin embargo, la codemandada IBM guardó silencio a sus reclamos, en tanto que la codemandada Delta Plus S.A. se limitó a rechazarlos, todo lo cual llevó a la actora a colocarse en situación de despido indirecto. En virtud de ello, concurrió a sede judicial a reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido, diferencias salariales, multas e incrementos previstos en el ordenamiento laboral.
Por su parte, la jueza de grado condenó solidariamente en los términos del artículo 29 LCT a las accionadas, al considerar que no lograron acreditar que el contrato de trabajo investía la modalidad eventual, y que la actora sí probó haberse desempeñado en forma directa y permanente para la empresa usuaria. Además, tuvo por demostrada la discriminación salarial invocada y declaró procedentes las diferencias pretendidas en el inicio.
Ante la condena, las firmas recurrieron la medida, aunque sin embargo, el esfuerzo sería en vano. Tal es así que la alzada confirmó por el todo la decisión, con el argumento principal de que la prueba testimonial rendida en autos dio cuenta que la actora prestó servicios en el establecimiento de IBM Argentina S.A. Tareas, realizadas además bajo la supervisión de los empleados de la firma y con sujeción a un control de ingreso y egreso.
En efecto -indicaron-, IBM insistió en sostener que Delta Plus proveyó a su empresa de personal para desempeñarse en virtud de la relación comercial existente entre ambas, pero sin embargo no controvirtió concretamente la conclusión de la jueza de grado acerca de que no se probó la eventualidad de dichas tareas.
Finalmente, fundamentaron que en atención a que la real y única empleadora resultó ser IBM Argentina S.A., la relación de trabajo no se encontró registrada, y por ello resultaron procedentes las multas previstas en los artículos 8 y 15 de la ley 24013. Asimismo, manifestaron que tal posición en la actualidad es pacífica en virtud del plenario “Vasquez”.
Fuente: Abogados.com
La Sala VII del fuero nacional laboral declaró procedente una demanda por fraude a la interposición de personas jurídicas. En la causa “Parada Natalia c/ IBM Argentina S.A y otro s/ Despido”, el tribunal consideró que las firmas abusaron de la supuesta eventualidad de las tareas y aplicó las multas por clandestinidad laboral con fundamento en el plenario “Vasquez”.
La actora en el inicio del intercambio epistolar denunció haberse desempeñado a las órdenes de IBM, con la realización de tareas del giro normal y específico de la empresa, pero que intermedió en dicha relación laboral la firma Delta Plus S.A., quien pretendió simular la existencia de un vínculo de carácter eventual.
Es así que señaló que fue discriminada respecto de las demás empleadas de la firma IBM, pues no obstante realizaba las mismas tareas que aquellas, existía una diferencia de orden económico y en la posibilidad de obtener ascensos o beneficios extras dentro de IBM. Por tales razones intimó a las demandadas a que registraran correctamente la relación conforme real remuneración y categoría de las personas que realizaban sus mismas tareas.
Sin embargo, la codemandada IBM guardó silencio a sus reclamos, en tanto que la codemandada Delta Plus S.A. se limitó a rechazarlos, todo lo cual llevó a la actora a colocarse en situación de despido indirecto. En virtud de ello, concurrió a sede judicial a reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido, diferencias salariales, multas e incrementos previstos en el ordenamiento laboral.
Por su parte, la jueza de grado condenó solidariamente en los términos del artículo 29 LCT a las accionadas, al considerar que no lograron acreditar que el contrato de trabajo investía la modalidad eventual, y que la actora sí probó haberse desempeñado en forma directa y permanente para la empresa usuaria. Además, tuvo por demostrada la discriminación salarial invocada y declaró procedentes las diferencias pretendidas en el inicio.
Ante la condena, las firmas recurrieron la medida, aunque sin embargo, el esfuerzo sería en vano. Tal es así que la alzada confirmó por el todo la decisión, con el argumento principal de que la prueba testimonial rendida en autos dio cuenta que la actora prestó servicios en el establecimiento de IBM Argentina S.A. Tareas, realizadas además bajo la supervisión de los empleados de la firma y con sujeción a un control de ingreso y egreso.
En efecto -indicaron-, IBM insistió en sostener que Delta Plus proveyó a su empresa de personal para desempeñarse en virtud de la relación comercial existente entre ambas, pero sin embargo no controvirtió concretamente la conclusión de la jueza de grado acerca de que no se probó la eventualidad de dichas tareas.
Finalmente, fundamentaron que en atención a que la real y única empleadora resultó ser IBM Argentina S.A., la relación de trabajo no se encontró registrada, y por ello resultaron procedentes las multas previstas en los artículos 8 y 15 de la ley 24013. Asimismo, manifestaron que tal posición en la actualidad es pacífica en virtud del plenario “Vasquez”.
Fuente: Abogados.com
domingo, 23 de enero de 2011
NO A LA DISCRIMINACION IGUAL TAREA IGUAL REMUNERACION ABOGADOS LABORALISTAS MAR DEL PLATA
Igual tarea, igual remuneración
La Cámara Laboral condenó a una agencia de noticias a cubrir las diferencias salariales de un periodista que, aunque realizaba las mismas tareas que sus compañeros, cobraba menos.
La sala V de la Cámara Laboral, integrada por Oscar Zas y María García Margalejo, hizo lugar a un reclamo por diferencias salariales realizado por un periodista a raíz de su categorización.
En primera instancia el magistrado interviniente argumentó que no había prueba que respaldara la posición de la empresa en cuanto a que “la asignación de categorías más allá de las convencionales o normativas, respondía a ciertas pautas objetivas”.
En la causa “Nis, Carlos Alberto c/ Telam S.E. s/ diferencias de salarios” el redactor era fue calificado como redactor B. Aunque, según los testimonias analizados en el expediente “un redactor A o B...hacen idénticas tareas, sea un comentario de un evento deportivo, una investigación, coberturas Nacionales o Internacionales, notas de color, opinión, es idéntica. Solamente la diferencia entre las categorías es económica, solamente, de tareas ninguna”.
En este sentido los camaristas explicaron que “es facultad del empleador asignar a aquellos trabajadores más diligentes o con mayores responsabilidades una remuneración superior”, aclararon que “corresponderá a la demandada invocar claramente y demostrar las diferencias o razones objetivas por las cuales decide proceder de aquella forma”.
Por ello en la causa, sostienen los magistrados, “si la demandada invoca la existencia de ciertos méritos para respaldar el otorgamiento de ciertos beneficios –en el presente, mayor remuneración- debió acreditar aquellos méritos”.
“La diferencia entre colaborador ocasional y permanente no modifica la suerte del reclamo”, explican los jueces y agregan: “la propia accionada al contestar la acción reconoció que el actor ingresó a trabajar para ella el 1-2-97 como "colaborador" de la sección deportes –sin distinguir el carácter ocasional o permanente- y por lo tanto no se advierte porqué no habría de considerarse el período que se desempeñó como tal”.
El artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo consigna la igualdad de trato a sus dependientes en "identidad de situaciones", por lo que “el tratamiento diferenciado, para no resultar lesivo de los derechos de la contraparte, debe justificarse en razones objetivas”.
“Quién se excepciona aduciendo que la desigualdad obedece a la valoración de los méritos del dependiente o a circunstancias de bien común, debe acreditar estas afirmaciones”, concluye el fallo.
Fuente :Diario Judicial
Nis, Carlos Alberto c/ Telam S.E. s/ diferencias de salarios
La Cámara Laboral condenó a una agencia de noticias a cubrir las diferencias salariales de un periodista que, aunque realizaba las mismas tareas que sus compañeros, cobraba menos.
La sala V de la Cámara Laboral, integrada por Oscar Zas y María García Margalejo, hizo lugar a un reclamo por diferencias salariales realizado por un periodista a raíz de su categorización.
En primera instancia el magistrado interviniente argumentó que no había prueba que respaldara la posición de la empresa en cuanto a que “la asignación de categorías más allá de las convencionales o normativas, respondía a ciertas pautas objetivas”.
En la causa “Nis, Carlos Alberto c/ Telam S.E. s/ diferencias de salarios” el redactor era fue calificado como redactor B. Aunque, según los testimonias analizados en el expediente “un redactor A o B...hacen idénticas tareas, sea un comentario de un evento deportivo, una investigación, coberturas Nacionales o Internacionales, notas de color, opinión, es idéntica. Solamente la diferencia entre las categorías es económica, solamente, de tareas ninguna”.
En este sentido los camaristas explicaron que “es facultad del empleador asignar a aquellos trabajadores más diligentes o con mayores responsabilidades una remuneración superior”, aclararon que “corresponderá a la demandada invocar claramente y demostrar las diferencias o razones objetivas por las cuales decide proceder de aquella forma”.
Por ello en la causa, sostienen los magistrados, “si la demandada invoca la existencia de ciertos méritos para respaldar el otorgamiento de ciertos beneficios –en el presente, mayor remuneración- debió acreditar aquellos méritos”.
“La diferencia entre colaborador ocasional y permanente no modifica la suerte del reclamo”, explican los jueces y agregan: “la propia accionada al contestar la acción reconoció que el actor ingresó a trabajar para ella el 1-2-97 como "colaborador" de la sección deportes –sin distinguir el carácter ocasional o permanente- y por lo tanto no se advierte porqué no habría de considerarse el período que se desempeñó como tal”.
El artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo consigna la igualdad de trato a sus dependientes en "identidad de situaciones", por lo que “el tratamiento diferenciado, para no resultar lesivo de los derechos de la contraparte, debe justificarse en razones objetivas”.
“Quién se excepciona aduciendo que la desigualdad obedece a la valoración de los méritos del dependiente o a circunstancias de bien común, debe acreditar estas afirmaciones”, concluye el fallo.
Fuente :Diario Judicial
Nis, Carlos Alberto c/ Telam S.E. s/ diferencias de salarios
TERCERIZACION DE SERVICIOS ABOGADOS LABORALISTAS MAR DEL PLATA
Se denomina tercerización de servicios a una forma especial de organización y división del trabajo en función de la cual la empresa principal se reserva una ocupación central o esencial, y todos los servicios periféricos, no esenciales o secundarios son encomendados a otras empresas especializadas en cada una de las actividades.” (definición de Julián Arturo Diego)
tercerizacion-de-serviciosA partir de la regla de oro de las empresas y el gerenciamiento que dice: “lo que sabes hacer hazlo, lo que no sabes hacer cómpralo”, se ha dado lugar a una forma de “externalización” de las empresas, también conocido como “outsorcing”.
Lo que se busca es una mayor eficiencia en la producción a un menor costo.
Así como por ejemplo en la industria textil, una empresa, se encarga de diseñar los modelos, hacer la moldería y derivan el resto del proceso, dividido en segmentos a terceras empresas de corte, de armado y cosido y de planchado.
Una empresa podrá tercerizar los servicios de vigilancia, de mantenimiento y de limpieza.
Habíamos visto que existe solidaridad entre la contratista y el subcontratista, pero que dicha responsabilidad puede neutralizarse mientras la primera instaure mecanismos de control como auditorías, seguros de caución y verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales y de la seguridad social previo pago de las facturas.
El controvertido fallo en el que resultan demandado por créditos laborales Pepsi Cola SACI (empresa internacional) y Embotelladora Argentina, es un ejemplo de los efectos del art. 30 de la ley de contrato de trabajo:
Embotelladora Argentina, fabricaba la gaseosa con la fórmula extranjera que le suministraba Pepsi, la vendía y la distribuía.
Embotelladora quiebra y resulta demandada solidariamente con Pepsi Cola SACI. Esta última trata de desligarse de responsabilida laboral.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, entendió que había solidaridad por cuanto Pepsi -suministraba la fórmula y se desligaba expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y distribución.
Por otro lado, Pepsi ante la quiebra de Embotelladora Argentina, continuó elaborando y distribuyendo el producto a través de otras empresas, a lo que el Dr. Fernandez Madrid llama “conciertos simulados para eludir la responsabilidad de los créditos laborales”, destacando además que “se unifica en la embotelladora la elaboración y la posibilidad de venta de la bebida….Esto implica una utilización indebida de la estructura jurídica para lograr un propósito desviado….” (Rodriguez, Juan Ramón c/ Compañía Embotelladora Argentina S.A. y otro, CSJN, 15-IV-1993)
Fuente:Orientacionlegalparatodos.com
tercerizacion-de-serviciosA partir de la regla de oro de las empresas y el gerenciamiento que dice: “lo que sabes hacer hazlo, lo que no sabes hacer cómpralo”, se ha dado lugar a una forma de “externalización” de las empresas, también conocido como “outsorcing”.
Lo que se busca es una mayor eficiencia en la producción a un menor costo.
Así como por ejemplo en la industria textil, una empresa, se encarga de diseñar los modelos, hacer la moldería y derivan el resto del proceso, dividido en segmentos a terceras empresas de corte, de armado y cosido y de planchado.
Una empresa podrá tercerizar los servicios de vigilancia, de mantenimiento y de limpieza.
Habíamos visto que existe solidaridad entre la contratista y el subcontratista, pero que dicha responsabilidad puede neutralizarse mientras la primera instaure mecanismos de control como auditorías, seguros de caución y verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales y de la seguridad social previo pago de las facturas.
El controvertido fallo en el que resultan demandado por créditos laborales Pepsi Cola SACI (empresa internacional) y Embotelladora Argentina, es un ejemplo de los efectos del art. 30 de la ley de contrato de trabajo:
Embotelladora Argentina, fabricaba la gaseosa con la fórmula extranjera que le suministraba Pepsi, la vendía y la distribuía.
Embotelladora quiebra y resulta demandada solidariamente con Pepsi Cola SACI. Esta última trata de desligarse de responsabilida laboral.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, entendió que había solidaridad por cuanto Pepsi -suministraba la fórmula y se desligaba expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y distribución.
Por otro lado, Pepsi ante la quiebra de Embotelladora Argentina, continuó elaborando y distribuyendo el producto a través de otras empresas, a lo que el Dr. Fernandez Madrid llama “conciertos simulados para eludir la responsabilidad de los créditos laborales”, destacando además que “se unifica en la embotelladora la elaboración y la posibilidad de venta de la bebida….Esto implica una utilización indebida de la estructura jurídica para lograr un propósito desviado….” (Rodriguez, Juan Ramón c/ Compañía Embotelladora Argentina S.A. y otro, CSJN, 15-IV-1993)
Fuente:Orientacionlegalparatodos.com
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sábado, 22 de enero de 2011
QUE PASA SI SE REALIZA UN DESPIDO DURANTE UNA LICENCIA POR ENFERMEDAD?
ABOGADOS LABORALISTAS MAR DEL PLATA
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Licencia por enfermedad. Ausencia de sustento jurídico de las intimaciones efectuadas por la trabajadora. ACCESO A UN NUEVO PUESTO DE TRABAJO EN OTRA EMPRESA. Imposibilidad de continuar el vínculo laboral. Vulneración del deber de obrar de buena fe, previsto en el Art. 63 de la Ley 20744. DESPIDO INDIRECTO. Falta de justificación del despido decidido por la trabajadora. REMUNERACIÓN. Rubros: USO DEL AUTOMÓVIL, CELULAR, TARJETA DE CRÉDITO y VIÁTICOS. Carácter remuneratorio
"Fontenla Gladys N. c/ Dia Argentina SA s/ despido" – CNTRAB – 06/10/2010
“La actora al disponer la extinción del contrato de trabajo soslayó ambas directivas. Las intimaciones cursadas a la demandada "…bajo apercibimiento de considerarse despedida…" carecían de base jurídica, ya que al momento de enviarlas -pese a encontrarse con goce de licencia por enfermedad en la empresa demandada- había accedido a un nuevo puesto de trabajo, como "Gerente de Recursos Humanos" en otra empresa y, por lo tanto, no estaba en condiciones de continuar el vínculo laboral con la demandada, aún cuando esta última accediera a todos los requerimientos pedidos. La actitud de la actora implicó un intento fraudulento ineficaz porque el vínculo contractual se había extinguido "ipso facto", por el propio comportamiento de la accionante. Cualquiera hubiera sido la actitud de la demandada (cumplir o no con los reclamos de la actora, extinguir la relación laboral, mantener el intercambio telegráfico, etc.) de todas maneras había una cuestión fáctica que impedía la subsistencia del vínculo de las partes, y era precisamente un comportamiento propio reprochable a la actora que violó claramente el deber previsto en el artículo 63 de la LCT. Por lo tanto, tampoco concurren los presupuestos del artículo 242 de la LCT como hecho extintivo del contrato de trabajo, en cuanto no estamos en presencia de una "injuria" reprochable a la demandada. Desde tal perspectiva, el despido dispuesto por la actora fue injustificado y por ello corresponde rechazar las partidas indemnizatorias reclamadas con sustento en él.”
“Tanto los gastos por el libre uso del automóvil provisto por la empresa, el celular, la tarjeta de crédito y los gastos por viáticos constituían claras remuneraciones en especie, en cuanto tenían utilizado personalmente por la actora y eran ajenas a la prestación laboral, por cuanto de otro modo dichas erogaciones, hechas con interés personal, deberían haber sido soportadas con los propios ingresos salariales de la accionante y no, como sucedía en el caso, satisfechos por el empleador. A partir de dicha situación fáctica, coincido que se trataban de pagos en especie y que deben ser computados como "remuneratorios".”
Citar: [elDial.com - AA65E7]
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Licencia por enfermedad. Ausencia de sustento jurídico de las intimaciones efectuadas por la trabajadora. ACCESO A UN NUEVO PUESTO DE TRABAJO EN OTRA EMPRESA. Imposibilidad de continuar el vínculo laboral. Vulneración del deber de obrar de buena fe, previsto en el Art. 63 de la Ley 20744. DESPIDO INDIRECTO. Falta de justificación del despido decidido por la trabajadora. REMUNERACIÓN. Rubros: USO DEL AUTOMÓVIL, CELULAR, TARJETA DE CRÉDITO y VIÁTICOS. Carácter remuneratorio
"Fontenla Gladys N. c/ Dia Argentina SA s/ despido" – CNTRAB – 06/10/2010
“La actora al disponer la extinción del contrato de trabajo soslayó ambas directivas. Las intimaciones cursadas a la demandada "…bajo apercibimiento de considerarse despedida…" carecían de base jurídica, ya que al momento de enviarlas -pese a encontrarse con goce de licencia por enfermedad en la empresa demandada- había accedido a un nuevo puesto de trabajo, como "Gerente de Recursos Humanos" en otra empresa y, por lo tanto, no estaba en condiciones de continuar el vínculo laboral con la demandada, aún cuando esta última accediera a todos los requerimientos pedidos. La actitud de la actora implicó un intento fraudulento ineficaz porque el vínculo contractual se había extinguido "ipso facto", por el propio comportamiento de la accionante. Cualquiera hubiera sido la actitud de la demandada (cumplir o no con los reclamos de la actora, extinguir la relación laboral, mantener el intercambio telegráfico, etc.) de todas maneras había una cuestión fáctica que impedía la subsistencia del vínculo de las partes, y era precisamente un comportamiento propio reprochable a la actora que violó claramente el deber previsto en el artículo 63 de la LCT. Por lo tanto, tampoco concurren los presupuestos del artículo 242 de la LCT como hecho extintivo del contrato de trabajo, en cuanto no estamos en presencia de una "injuria" reprochable a la demandada. Desde tal perspectiva, el despido dispuesto por la actora fue injustificado y por ello corresponde rechazar las partidas indemnizatorias reclamadas con sustento en él.”
“Tanto los gastos por el libre uso del automóvil provisto por la empresa, el celular, la tarjeta de crédito y los gastos por viáticos constituían claras remuneraciones en especie, en cuanto tenían utilizado personalmente por la actora y eran ajenas a la prestación laboral, por cuanto de otro modo dichas erogaciones, hechas con interés personal, deberían haber sido soportadas con los propios ingresos salariales de la accionante y no, como sucedía en el caso, satisfechos por el empleador. A partir de dicha situación fáctica, coincido que se trataban de pagos en especie y que deben ser computados como "remuneratorios".”
Citar: [elDial.com - AA65E7]
QUE PASA SI SE REALIZA UN DESPIDO DURANTE UNA LICENCIA POR ENFERMEDAD?
ABOGADOS LABORALISTAS MAR DEL PLATA
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Licencia por enfermedad. Ausencia de sustento jurídico de las intimaciones efectuadas por la trabajadora. ACCESO A UN NUEVO PUESTO DE TRABAJO EN OTRA EMPRESA. Imposibilidad de continuar el vínculo laboral. Vulneración del deber de obrar de buena fe, previsto en el Art. 63 de la Ley 20744. DESPIDO INDIRECTO. Falta de justificación del despido decidido por la trabajadora. REMUNERACIÓN. Rubros: USO DEL AUTOMÓVIL, CELULAR, TARJETA DE CRÉDITO y VIÁTICOS. Carácter remuneratorio
"Fontenla Gladys N. c/ Dia Argentina SA s/ despido" – CNTRAB – 06/10/2010
“La actora al disponer la extinción del contrato de trabajo soslayó ambas directivas. Las intimaciones cursadas a la demandada "…bajo apercibimiento de considerarse despedida…" carecían de base jurídica, ya que al momento de enviarlas -pese a encontrarse con goce de licencia por enfermedad en la empresa demandada- había accedido a un nuevo puesto de trabajo, como "Gerente de Recursos Humanos" en otra empresa y, por lo tanto, no estaba en condiciones de continuar el vínculo laboral con la demandada, aún cuando esta última accediera a todos los requerimientos pedidos. La actitud de la actora implicó un intento fraudulento ineficaz porque el vínculo contractual se había extinguido "ipso facto", por el propio comportamiento de la accionante. Cualquiera hubiera sido la actitud de la demandada (cumplir o no con los reclamos de la actora, extinguir la relación laboral, mantener el intercambio telegráfico, etc.) de todas maneras había una cuestión fáctica que impedía la subsistencia del vínculo de las partes, y era precisamente un comportamiento propio reprochable a la actora que violó claramente el deber previsto en el artículo 63 de la LCT. Por lo tanto, tampoco concurren los presupuestos del artículo 242 de la LCT como hecho extintivo del contrato de trabajo, en cuanto no estamos en presencia de una "injuria" reprochable a la demandada. Desde tal perspectiva, el despido dispuesto por la actora fue injustificado y por ello corresponde rechazar las partidas indemnizatorias reclamadas con sustento en él.”
“Tanto los gastos por el libre uso del automóvil provisto por la empresa, el celular, la tarjeta de crédito y los gastos por viáticos constituían claras remuneraciones en especie, en cuanto tenían utilizado personalmente por la actora y eran ajenas a la prestación laboral, por cuanto de otro modo dichas erogaciones, hechas con interés personal, deberían haber sido soportadas con los propios ingresos salariales de la accionante y no, como sucedía en el caso, satisfechos por el empleador. A partir de dicha situación fáctica, coincido que se trataban de pagos en especie y que deben ser computados como "remuneratorios".”
Citar: [elDial.com - AA65E7]
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Licencia por enfermedad. Ausencia de sustento jurídico de las intimaciones efectuadas por la trabajadora. ACCESO A UN NUEVO PUESTO DE TRABAJO EN OTRA EMPRESA. Imposibilidad de continuar el vínculo laboral. Vulneración del deber de obrar de buena fe, previsto en el Art. 63 de la Ley 20744. DESPIDO INDIRECTO. Falta de justificación del despido decidido por la trabajadora. REMUNERACIÓN. Rubros: USO DEL AUTOMÓVIL, CELULAR, TARJETA DE CRÉDITO y VIÁTICOS. Carácter remuneratorio
"Fontenla Gladys N. c/ Dia Argentina SA s/ despido" – CNTRAB – 06/10/2010
“La actora al disponer la extinción del contrato de trabajo soslayó ambas directivas. Las intimaciones cursadas a la demandada "…bajo apercibimiento de considerarse despedida…" carecían de base jurídica, ya que al momento de enviarlas -pese a encontrarse con goce de licencia por enfermedad en la empresa demandada- había accedido a un nuevo puesto de trabajo, como "Gerente de Recursos Humanos" en otra empresa y, por lo tanto, no estaba en condiciones de continuar el vínculo laboral con la demandada, aún cuando esta última accediera a todos los requerimientos pedidos. La actitud de la actora implicó un intento fraudulento ineficaz porque el vínculo contractual se había extinguido "ipso facto", por el propio comportamiento de la accionante. Cualquiera hubiera sido la actitud de la demandada (cumplir o no con los reclamos de la actora, extinguir la relación laboral, mantener el intercambio telegráfico, etc.) de todas maneras había una cuestión fáctica que impedía la subsistencia del vínculo de las partes, y era precisamente un comportamiento propio reprochable a la actora que violó claramente el deber previsto en el artículo 63 de la LCT. Por lo tanto, tampoco concurren los presupuestos del artículo 242 de la LCT como hecho extintivo del contrato de trabajo, en cuanto no estamos en presencia de una "injuria" reprochable a la demandada. Desde tal perspectiva, el despido dispuesto por la actora fue injustificado y por ello corresponde rechazar las partidas indemnizatorias reclamadas con sustento en él.”
“Tanto los gastos por el libre uso del automóvil provisto por la empresa, el celular, la tarjeta de crédito y los gastos por viáticos constituían claras remuneraciones en especie, en cuanto tenían utilizado personalmente por la actora y eran ajenas a la prestación laboral, por cuanto de otro modo dichas erogaciones, hechas con interés personal, deberían haber sido soportadas con los propios ingresos salariales de la accionante y no, como sucedía en el caso, satisfechos por el empleador. A partir de dicha situación fáctica, coincido que se trataban de pagos en especie y que deben ser computados como "remuneratorios".”
Citar: [elDial.com - AA65E7]
Limites que se imponen a los cambios de horarios y de funciones en una empresa
La Justicia y los límites que impone a las empresas en cambios de horarios y funciones de empleados inShare0
¿Hasta dónde una firma puede cambiar las condiciones de trabajo de sus trabajadores?. Es común que las compañías, por necesidades propias del giro del negocio modifiquen tareas, responsabilidades, carga horaria o puestos de sus dependientes. Cómo compensarlos para evitar un juicio. Opinan expertos
La Justicia y los límites que impone a las empresas en cambios de horarios y funciones de empleados
Por Sebastian Albornos
El marco legal vigente permite a los empleadores organizar el trabajo de sus dependientes de acuerdo al criterio que estimen conveniente para potenciar la productividad y optimizar los recursos de la compañía.
Ya sea como producto de una innovación tecnológica introducida en la empresa, una reorganización societaria, la fusión con otra firma, la redistribución de personal, la ampliación de una planta o la mudanza de la sede de la compañía, entre otros motivos, para los empresarios es cada vez más importante contar con empleados capacitados, flexibles y dispuestos a adaptarse a los cambios que deben llevar a cabo para hacer crecer la organización y enfrentar a la competencia.
Pero esta facultad –con que cuentan las empresas- de realizar modificaciones que involucran a los empleados, que es conocida como "ius variandi", tiene un límite.
La firma no puede alterar la esencia del contrato de trabajo en cuanto al salario, horario o calificación profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un perjuicio moral y material.
Y esta limitación se ha acentuado tras la reforma del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo que recorta la posibilidad de reubicar personal.
Sucede que la normativa vigente busca evitar que el empleador haga uso abusivo de sus facultades de organización y dirección.
Y, en este sentido, no es casual que, en el ámbito judicial, se advierta una firme tendencia hacia entender como ilegítimos los cambios que efectúan los empleadores respecto de las funciones de sus dependientes, aún frente a circunstancias concretas.
De hecho, desde hace un tiempo, viene creciendo la cantidad de fallos que ordenan a las empresas a restituir a sus dependientes en sus puestos de trabajo, su categoría u horarios originalmente acordados.
Sin embargo, esto no siempre es posible para las empresas lo cual, muchas veces, las conduce a tener que despedir al empleado y atenerse a las consecuencias de un reclamo judicial.
Claves de los cambios que involucra personal
Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo cambio que decida una compañía, de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral, responda a una razón funcional.
Y destacaron que, con ese fin, la empresa debe contar con la conformidad del dependiente involucrado.
"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Unamuno, Darago.
Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: "Los cambios deben estar acompañados de beneficios que hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.
"Hay que buscar la forma para que los cambios implementados impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo", agregó.
Los especialistas concluyeron que es muy común que los empleadores no sepan cómo llevar adelante los cambios adecuadamente y desconozcan dónde está exactamente el límite de la legalidad, y esto es lo que termina conduciéndolos a serios problemas.
Cambios críticos y jurisprudencia
En la actualidad, a la hora de expandirse y buscar nuevos negocios, muchas empresas toman la decisión de mudarse o abrir nuevas sucursales. Sin embargo, esta medida podría generar descontento en los empleados a los cuales la mayor distancia no les resulta conveniente.
Y son justamente estos dependientes quienes podrían considerarse despedidos frente al cambio de su situación laboral, en la medida que no fueran debidamente compensados, y quienes también podrían decidir iniciar un litigio exigiendo la restitución a su condición original, lo cual no siempre es posible para el empleador.
Pese a lo controvertido de estos casos, la Ley de Contrato de Trabajo no establece parámetro alguno en cuanto a kilometraje máximo o incremento en el viaje del empleado y cómo debería la firma compensar la nueva situación.
De esta forma, cada caso queda en manos del criterio de los magistrados que analicen el reclamo respectivo.
En tanto, la reglamentación de la ley de servicios eventuales, al menos, estipula un cambio máximo en el trayecto de 20 kilómetros, que estará a cargo de las agencias habilitadas para tal fin.
En este contexto, la Justicia consideró en distintas oportunidades que, a pesar de que el empleador compensaba económicamente los gastos derivados del mayor traslado, el ejercicio de esta facultad de dirección resultó abusivo, porque no lograba recuperar el tiempo que el viaje adicional insumía.
A modo de ejemplo, en la causa "Mirabella Nicolás Martín c/ Sacheco SA", los camaristas condenaron a la empresa a indemnizar a un trabajador, que se consideró despedido, luego de que le cambiaran el lugar donde debía cumplir sus tareas.
Para los magistrados, una distancia casi diez veces superior, respecto del lugar de trabajo original y que implicaba un mayor tiempo de viaje para el dependiente, representaba un 'ejercicio del ius variandi' abusivo que alteraba los horarios en la vida del trabajador.
Por otra parte, los expertos destacaron otros casos para tener en cuenta, también frecuentes en las compañías:
• Trabajo durante los sábados
En otra causa, la Justicia condenó a una firma que pretendía que una empleada, con más de 8 años de antigüedad, prestara servicios los sábados por la mañana. Dado que la dependiente no estaba de acuerdo con la decisión del empleador, ya que siempre se desempeñó de lunes a viernes, se consideró despedida y reclamó un resarcimiento en los tribunales. Como resultado del litigio, la compañía tuvo que pagar 132.000 pesos.
"El lugar y el horario de trabajo son elementos estructurales del contrato laboral. Por ende, cualquier modificación debe ser precedida de una actitud prudente por parte del empleador ", remarcó Luis Ángel Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.
• Cambios de funciones
En tanto, en la causa "Triulzi Pablo c/Camuzzi Gas Pampeana SA", la sala II de la Cámara del Trabajo condenó a la firma a abonar al encargado de un área de la compañía una indemnización por despido sin causa, agravada con multas. El motivo fue que, tras el cierre de la mencionada área, el trabajador fue destinado a la mesa de entradas de la empresa para realizar otras tareas aunque en igual horario y manteniendo su remuneración. No obstante, los magistrados consideraron que esta decisión fue abusiva.
Acoso laboral
En ciertas ocasiones, los empleados que sufrieron cambios de funciones, sucursales y horarios argumentan ante los magistrados que la decisión de la compañía apuntaba, en realidad, a lograr que estos renunciaran a sus empleos.
Este tipo de reclamos por acoso laboral o mobbing, si son receptados por los jueces, no sólo provocan el pago de una indemnización onerosa sino también el posible incremento por daño sicológico y moral, encareciendo el resarcimiento.
Entre las conductas propias del mobbing, que serían violatorias del deber de ejercer razonablemente las facultades del empleador, se encuentran las de cambiar constantemente, y en forma arbitraria, las modalidades de trabajo. Además del hostigamiento y la falta de comunicación o la asignación de tareas humillantes, por citar algunos ejemplos.
En estas situaciones, el dependiente se considera despedido o acciona -de acuerdo a la nueva ley-para lograr el restablecimiento de las condiciones alteradas, acompañando dicha acción con una medida cautelar que le permita no innovar la condición anterior hasta que se dicte sentencia.
No obstante, existen algunos pocos casos en los que la Justicia le da la razón a la compañía, concluyeron los expertos.
Fuente: iprofesional.com
¿Hasta dónde una firma puede cambiar las condiciones de trabajo de sus trabajadores?. Es común que las compañías, por necesidades propias del giro del negocio modifiquen tareas, responsabilidades, carga horaria o puestos de sus dependientes. Cómo compensarlos para evitar un juicio. Opinan expertos
La Justicia y los límites que impone a las empresas en cambios de horarios y funciones de empleados
Por Sebastian Albornos
El marco legal vigente permite a los empleadores organizar el trabajo de sus dependientes de acuerdo al criterio que estimen conveniente para potenciar la productividad y optimizar los recursos de la compañía.
Ya sea como producto de una innovación tecnológica introducida en la empresa, una reorganización societaria, la fusión con otra firma, la redistribución de personal, la ampliación de una planta o la mudanza de la sede de la compañía, entre otros motivos, para los empresarios es cada vez más importante contar con empleados capacitados, flexibles y dispuestos a adaptarse a los cambios que deben llevar a cabo para hacer crecer la organización y enfrentar a la competencia.
Pero esta facultad –con que cuentan las empresas- de realizar modificaciones que involucran a los empleados, que es conocida como "ius variandi", tiene un límite.
La firma no puede alterar la esencia del contrato de trabajo en cuanto al salario, horario o calificación profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un perjuicio moral y material.
Y esta limitación se ha acentuado tras la reforma del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo que recorta la posibilidad de reubicar personal.
Sucede que la normativa vigente busca evitar que el empleador haga uso abusivo de sus facultades de organización y dirección.
Y, en este sentido, no es casual que, en el ámbito judicial, se advierta una firme tendencia hacia entender como ilegítimos los cambios que efectúan los empleadores respecto de las funciones de sus dependientes, aún frente a circunstancias concretas.
De hecho, desde hace un tiempo, viene creciendo la cantidad de fallos que ordenan a las empresas a restituir a sus dependientes en sus puestos de trabajo, su categoría u horarios originalmente acordados.
Sin embargo, esto no siempre es posible para las empresas lo cual, muchas veces, las conduce a tener que despedir al empleado y atenerse a las consecuencias de un reclamo judicial.
Claves de los cambios que involucra personal
Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo cambio que decida una compañía, de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral, responda a una razón funcional.
Y destacaron que, con ese fin, la empresa debe contar con la conformidad del dependiente involucrado.
"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Unamuno, Darago.
Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: "Los cambios deben estar acompañados de beneficios que hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.
"Hay que buscar la forma para que los cambios implementados impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo", agregó.
Los especialistas concluyeron que es muy común que los empleadores no sepan cómo llevar adelante los cambios adecuadamente y desconozcan dónde está exactamente el límite de la legalidad, y esto es lo que termina conduciéndolos a serios problemas.
Cambios críticos y jurisprudencia
En la actualidad, a la hora de expandirse y buscar nuevos negocios, muchas empresas toman la decisión de mudarse o abrir nuevas sucursales. Sin embargo, esta medida podría generar descontento en los empleados a los cuales la mayor distancia no les resulta conveniente.
Y son justamente estos dependientes quienes podrían considerarse despedidos frente al cambio de su situación laboral, en la medida que no fueran debidamente compensados, y quienes también podrían decidir iniciar un litigio exigiendo la restitución a su condición original, lo cual no siempre es posible para el empleador.
Pese a lo controvertido de estos casos, la Ley de Contrato de Trabajo no establece parámetro alguno en cuanto a kilometraje máximo o incremento en el viaje del empleado y cómo debería la firma compensar la nueva situación.
De esta forma, cada caso queda en manos del criterio de los magistrados que analicen el reclamo respectivo.
En tanto, la reglamentación de la ley de servicios eventuales, al menos, estipula un cambio máximo en el trayecto de 20 kilómetros, que estará a cargo de las agencias habilitadas para tal fin.
En este contexto, la Justicia consideró en distintas oportunidades que, a pesar de que el empleador compensaba económicamente los gastos derivados del mayor traslado, el ejercicio de esta facultad de dirección resultó abusivo, porque no lograba recuperar el tiempo que el viaje adicional insumía.
A modo de ejemplo, en la causa "Mirabella Nicolás Martín c/ Sacheco SA", los camaristas condenaron a la empresa a indemnizar a un trabajador, que se consideró despedido, luego de que le cambiaran el lugar donde debía cumplir sus tareas.
Para los magistrados, una distancia casi diez veces superior, respecto del lugar de trabajo original y que implicaba un mayor tiempo de viaje para el dependiente, representaba un 'ejercicio del ius variandi' abusivo que alteraba los horarios en la vida del trabajador.
Por otra parte, los expertos destacaron otros casos para tener en cuenta, también frecuentes en las compañías:
• Trabajo durante los sábados
En otra causa, la Justicia condenó a una firma que pretendía que una empleada, con más de 8 años de antigüedad, prestara servicios los sábados por la mañana. Dado que la dependiente no estaba de acuerdo con la decisión del empleador, ya que siempre se desempeñó de lunes a viernes, se consideró despedida y reclamó un resarcimiento en los tribunales. Como resultado del litigio, la compañía tuvo que pagar 132.000 pesos.
"El lugar y el horario de trabajo son elementos estructurales del contrato laboral. Por ende, cualquier modificación debe ser precedida de una actitud prudente por parte del empleador ", remarcó Luis Ángel Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.
• Cambios de funciones
En tanto, en la causa "Triulzi Pablo c/Camuzzi Gas Pampeana SA", la sala II de la Cámara del Trabajo condenó a la firma a abonar al encargado de un área de la compañía una indemnización por despido sin causa, agravada con multas. El motivo fue que, tras el cierre de la mencionada área, el trabajador fue destinado a la mesa de entradas de la empresa para realizar otras tareas aunque en igual horario y manteniendo su remuneración. No obstante, los magistrados consideraron que esta decisión fue abusiva.
Acoso laboral
En ciertas ocasiones, los empleados que sufrieron cambios de funciones, sucursales y horarios argumentan ante los magistrados que la decisión de la compañía apuntaba, en realidad, a lograr que estos renunciaran a sus empleos.
Este tipo de reclamos por acoso laboral o mobbing, si son receptados por los jueces, no sólo provocan el pago de una indemnización onerosa sino también el posible incremento por daño sicológico y moral, encareciendo el resarcimiento.
Entre las conductas propias del mobbing, que serían violatorias del deber de ejercer razonablemente las facultades del empleador, se encuentran las de cambiar constantemente, y en forma arbitraria, las modalidades de trabajo. Además del hostigamiento y la falta de comunicación o la asignación de tareas humillantes, por citar algunos ejemplos.
En estas situaciones, el dependiente se considera despedido o acciona -de acuerdo a la nueva ley-para lograr el restablecimiento de las condiciones alteradas, acompañando dicha acción con una medida cautelar que le permita no innovar la condición anterior hasta que se dicte sentencia.
No obstante, existen algunos pocos casos en los que la Justicia le da la razón a la compañía, concluyeron los expertos.
Fuente: iprofesional.com
TRABAJADORES SOMETIDOS A ESCLAVITUD, POR LA EMPRESA NIDERA.... UNA VERGUENZA!!!!!!!
Imputan a directivos de Nidera y de SSP por trata de personas inShare0
De ser hallados culpables podrían afrontar penas con prisión. También los investigan por asociación ilícita al someter a servidumbre a trabajadores rurales
Siete directivos de Nidera y cinco de Southern Seeds Production (SPP) están imputados en causas por trata de personas en la justicia federal y podrían ir a prisión.
En el caso de Nidera deberán afrontar que se resuelva sobre los 20 menores que se encontraban trabajando en el campo de San Pedro, en el que 133 personas eran reducidas a la servidumbre.
"En una de las causas se estableció desde la Fiscalía un dictamen en el que se indica que se está ante delitos de asociación ilícita y trata de personas", le explicó el fiscal de San Nicolás, Rubén Giagnorio, al diario BAE.
"Se analizará si los menores tenían autorización para trabajar, pero parecería que no están de acuerdo con la ley", agregó.
En tanto, el matutino citado informó que hay dos empresas que prestan servicios eventuales que estarían vinculadas con la reducción a la servidumbre de cerca de 500 trabajadores rurales y sobre las cuales se están realizando las correspondientes investigaciones.
Fuente:iprofesional.com
De ser hallados culpables podrían afrontar penas con prisión. También los investigan por asociación ilícita al someter a servidumbre a trabajadores rurales
Siete directivos de Nidera y cinco de Southern Seeds Production (SPP) están imputados en causas por trata de personas en la justicia federal y podrían ir a prisión.
En el caso de Nidera deberán afrontar que se resuelva sobre los 20 menores que se encontraban trabajando en el campo de San Pedro, en el que 133 personas eran reducidas a la servidumbre.
"En una de las causas se estableció desde la Fiscalía un dictamen en el que se indica que se está ante delitos de asociación ilícita y trata de personas", le explicó el fiscal de San Nicolás, Rubén Giagnorio, al diario BAE.
"Se analizará si los menores tenían autorización para trabajar, pero parecería que no están de acuerdo con la ley", agregó.
En tanto, el matutino citado informó que hay dos empresas que prestan servicios eventuales que estarían vinculadas con la reducción a la servidumbre de cerca de 500 trabajadores rurales y sobre las cuales se están realizando las correspondientes investigaciones.
Fuente:iprofesional.com
Planificación 2011: ¿cómo se puede gerenciar la imagen de una empresa?
ABOGADOS LABORALISTAS
MAR DEL PLATA
Eduardo Sallenave, director de Zona Planning, plantea cómo se puede aprovechar el verano para encarar de modo práctico un nuevo perfil de comunicación para desarrollar durante el año. A cada reflexión le sigue un proceso de acción directo.¿Cómo lograr contagiar el espíritu de la empresa a los demás?
Por Eduardo SallenaveiProfesional.com
Llego el verano, días más largos, descanso, tiempo de reflexión para todas esas personas responsables de una empresa que están diagramando los próximos pasos para un 2011 desafiante sin dudas.
La imagen de las marcas, tanto de productos como de servicios, tiene una importancia cada vez mayor en el proceso de marketing. Entonces, ¿cómo se puede potenciar la colaboración práctica para un proceso estratégico y creativo?.
A continuación, cuatro claves a tener en cuenta, especialmente para las Pyme:
1. - Una empresa comunica en todas sus acciones
El desarrollo y crecimiento de una empresa no siempre contempla una de sus dimensiones más importantes: la comunicación. Muchas veces vista como un gasto y no como una inversión, la publicidad o las acciones de comunicación carecen del planeamiento estratégico adecuado.
Toda empresa puede y debe tener su plan de comunicación, mas allá de la inversión involucrada.
No se habla de ver la marca en muchos lugares, sino entender dónde, cómo, y cuándo tiene esa marca que estar en el lugar adecuado.
Frente a esta reflexión, cabe preguntarse si se posee un Plan de Comunicación actualizado, acorde a los nuevos medios y recursos, si se tiene identificado el público objetivo de los mensajes, si se definió un estilo de comunicación para la empresa, cuál es el mensaje principal a comunicar, qué presupuesto de comunicación tiene la Pyme u qué objetivos tienen los mensajes a comunicar.
2. - Cuando se crea una empresa, se crea una marca
El logo, los colores, el nombre, son los ingredientes de la imagen que describe una marca y su producto o servicio asociado a ella.
Pero es mucho más que eso. Se trata de variables y dimensiones asociadas a esa marca que la diferencian de otra. ¿Qué funciones cumple esa marca? ¿Cuáles son sus dimensiones sociales y mentales en el consumidor objetivo?
Una marca no está aislada. Se combinan los contenidos que le brindamos como responsables de la misma y los que viven y suman cada uno de los clientes.
Entonces, es importante que la firma se plantee: ¿Se tiene en claro las dimensiones tangibles y no tangibles de la marca?, ¿cuál es su rol en la vida de su audiencia?, ¿está la marca conectada al beneficio del producto o servicio?, la misma, ¿representa una gran experiencia para el consumidor? y ¿qué personalidad tiene dicha marca?
Partiendo de la base de que hay una clara identificación del mercado, del público objetivo y del segmento de mercado, se trata de reservar un dardo especial. Un dardo que abrirá oportunidades. El la experimentación, de la búsqueda.
3.- ¿A dónde apuntan sus dardos?
Entonces, es necesario determinar si existen en la empresa recursos e ideas para explorar nuevos segmentos. Hay que tomar "ese dardo". Hay que elegir un nuevo blanco y buscar la oportunidad para acertar.
En el proceso, se pueden descubrir caminos que potencien la idea original.
En este sentido, la compañía debe preguntarse si cuenta con una correcta segmentación de su mercado objetivo, si se exploró en los últimos 6 meses un nuevo mercado y si se fomenta en la empresa el aporte de nuevas ideas de parte de todos los involucrados.
4. - Sea contagioso
Muchas empresas comienzan con una idea garabateada en un papel. Y ese sencillo instrumento muchas veces contiene la esencia de la empresa. La magia inicial.
Así comenzó a contar y contagiar a otros con lo que usted creyó posible y hoy es realidad.
Hay que retomar ese camino, pero de forma profesional. Conviene escribir un manifiesto, describir la empresa en una carilla con los principales atributos, doctrinas y creencias y luego salir a contagiar.
"Sí, sea un virus" es la consigna. Se puede impregnar a los demás de la esencia de la idea.
No se trata de elaborar una clásica Misión o Visión, hay que ser flexible. Hay que ser flexible, contagiar ideas creativas, movilizadoras e integradoras.
Por ello hay que proponerse contagiar la idea al menos a 3 personas nuevas por semana. Además, considerar qué elemento diferenciador es el que más impacta y si conviene generar empatía en el equipo de trabajo para que ellos también difundan la gran idea de la empresa.
A modo de cierre
Tener una idea y llevarla a cabo es uno de los grandes logros de todo emprendedor y empresario. Si a esa idea le sumamos nuevos desafíos y escenarios para trabajarla, adquiere un valor exponencial en todas sus manifestaciones.
Se hace necesario combinar estrategia y creatividad. Es la única forma de darle valor y efectividad a una empresa.
Fuente:Iprofesional.com
MAR DEL PLATA
Eduardo Sallenave, director de Zona Planning, plantea cómo se puede aprovechar el verano para encarar de modo práctico un nuevo perfil de comunicación para desarrollar durante el año. A cada reflexión le sigue un proceso de acción directo.¿Cómo lograr contagiar el espíritu de la empresa a los demás?
Por Eduardo SallenaveiProfesional.com
Llego el verano, días más largos, descanso, tiempo de reflexión para todas esas personas responsables de una empresa que están diagramando los próximos pasos para un 2011 desafiante sin dudas.
La imagen de las marcas, tanto de productos como de servicios, tiene una importancia cada vez mayor en el proceso de marketing. Entonces, ¿cómo se puede potenciar la colaboración práctica para un proceso estratégico y creativo?.
A continuación, cuatro claves a tener en cuenta, especialmente para las Pyme:
1. - Una empresa comunica en todas sus acciones
El desarrollo y crecimiento de una empresa no siempre contempla una de sus dimensiones más importantes: la comunicación. Muchas veces vista como un gasto y no como una inversión, la publicidad o las acciones de comunicación carecen del planeamiento estratégico adecuado.
Toda empresa puede y debe tener su plan de comunicación, mas allá de la inversión involucrada.
No se habla de ver la marca en muchos lugares, sino entender dónde, cómo, y cuándo tiene esa marca que estar en el lugar adecuado.
Frente a esta reflexión, cabe preguntarse si se posee un Plan de Comunicación actualizado, acorde a los nuevos medios y recursos, si se tiene identificado el público objetivo de los mensajes, si se definió un estilo de comunicación para la empresa, cuál es el mensaje principal a comunicar, qué presupuesto de comunicación tiene la Pyme u qué objetivos tienen los mensajes a comunicar.
2. - Cuando se crea una empresa, se crea una marca
El logo, los colores, el nombre, son los ingredientes de la imagen que describe una marca y su producto o servicio asociado a ella.
Pero es mucho más que eso. Se trata de variables y dimensiones asociadas a esa marca que la diferencian de otra. ¿Qué funciones cumple esa marca? ¿Cuáles son sus dimensiones sociales y mentales en el consumidor objetivo?
Una marca no está aislada. Se combinan los contenidos que le brindamos como responsables de la misma y los que viven y suman cada uno de los clientes.
Entonces, es importante que la firma se plantee: ¿Se tiene en claro las dimensiones tangibles y no tangibles de la marca?, ¿cuál es su rol en la vida de su audiencia?, ¿está la marca conectada al beneficio del producto o servicio?, la misma, ¿representa una gran experiencia para el consumidor? y ¿qué personalidad tiene dicha marca?
Partiendo de la base de que hay una clara identificación del mercado, del público objetivo y del segmento de mercado, se trata de reservar un dardo especial. Un dardo que abrirá oportunidades. El la experimentación, de la búsqueda.
3.- ¿A dónde apuntan sus dardos?
Entonces, es necesario determinar si existen en la empresa recursos e ideas para explorar nuevos segmentos. Hay que tomar "ese dardo". Hay que elegir un nuevo blanco y buscar la oportunidad para acertar.
En el proceso, se pueden descubrir caminos que potencien la idea original.
En este sentido, la compañía debe preguntarse si cuenta con una correcta segmentación de su mercado objetivo, si se exploró en los últimos 6 meses un nuevo mercado y si se fomenta en la empresa el aporte de nuevas ideas de parte de todos los involucrados.
4. - Sea contagioso
Muchas empresas comienzan con una idea garabateada en un papel. Y ese sencillo instrumento muchas veces contiene la esencia de la empresa. La magia inicial.
Así comenzó a contar y contagiar a otros con lo que usted creyó posible y hoy es realidad.
Hay que retomar ese camino, pero de forma profesional. Conviene escribir un manifiesto, describir la empresa en una carilla con los principales atributos, doctrinas y creencias y luego salir a contagiar.
"Sí, sea un virus" es la consigna. Se puede impregnar a los demás de la esencia de la idea.
No se trata de elaborar una clásica Misión o Visión, hay que ser flexible. Hay que ser flexible, contagiar ideas creativas, movilizadoras e integradoras.
Por ello hay que proponerse contagiar la idea al menos a 3 personas nuevas por semana. Además, considerar qué elemento diferenciador es el que más impacta y si conviene generar empatía en el equipo de trabajo para que ellos también difundan la gran idea de la empresa.
A modo de cierre
Tener una idea y llevarla a cabo es uno de los grandes logros de todo emprendedor y empresario. Si a esa idea le sumamos nuevos desafíos y escenarios para trabajarla, adquiere un valor exponencial en todas sus manifestaciones.
Se hace necesario combinar estrategia y creatividad. Es la única forma de darle valor y efectividad a una empresa.
Fuente:Iprofesional.com
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